Wat is het opvolgend werkgeverschap bij payroll?

Antwoord:

Deze wettelijke term is in Nederland van toepassing als een werknemer, die al langer bij een bepaald bedrijf werkt, vervolgens via een àndere werkgever in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf doorwerkt. De nieuwe (‘opvolgend’) werkgever, in dit geval u (lees werkgever), is dan verplicht om rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en contracten van de werknemer, bij de keuze van het contract dat u de werknemer kan aanbieden.
Direct een payrollofferte opvragen?

Aantal tijdelijke contracten in Nederland

Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een medewerker eerst enige tijd via een uitzendbureau bij u heeft gewerkt en vervolgens bij u in dienst komt. U moet dan rekening houden met de duur en het aantal contracten bij het uitzendbureau. Dat betekent dat u niet meer het aantal tijdelijke contracten mag aanbieden wat in Nederland is toegestaan (3 in 2 jaar).

Het kan ook voorkomen dat een werknemer eerst direct bij u in dienst komt en daarna vervolgens via een payrollconstructie bij u gaat werken. Het payrollbedrijf als opvolgend werkgever moet dan o.a. met de gewerkte periodes en contracten, die hij/zij bij u al heeft gehad, rekening houden.

Wanneer dit gebeurt, gelden er namelijk andere voorwaarden en regels voor wat betreft wanneer uw werknemer recht op een vast contract heeft (zie fasensysteem en regeling bij payrollbedrijf met een eigen payrollbedrijfs-CAO).

Opvolgend werkgeverschap bij payroll

Indien werknemers in dienst zijn bij u en vervolgens in dienst treden bij een payrollbedrijf, spreken we bij payroll ook over opvolgend werkgeverschap. Vanuit de Wet Werk en Zekerheid en de eigen payrollbedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) hebben uw werknemers, vanaf de eerste werkdag, recht op de inlenersbeloningregeling.

Dit houdt in dat uw payrollwerknemer sowieso, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als een werknemer die nog bij u in dienst is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.

Voor wat betreft de opgebouwde rechten door uw werknemers uit het verleden bij u, b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren en salarissen, blijven deze ook gewoon bij een overstap naar payroll behouden.

Daarnaast zijn op 1 juli 2015 door de Wet werk en zekerheid ook de ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat, als u bij payroll een werknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu vanaf 2015 echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer namelijk bepalend.

Ook kan het payrollbedrijf uw werknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of het payrollbedrijf en u aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen, heeft voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid.

Het fasensyteem voor tijdelijke arbeidscontracten en opvolgend werkgeverschap bij payroll

Met het fasensysteem wordt, in de payrollbranche, het rechtspositiesysteem uit de CAO voor uitzendkrachten bedoeld. Zowel de NBBU-CAO als de ABU-CAO (algemeen verbindend verklaard) kennen sinds 1 juli 2015 met de Wet werk en zekerheid een gelijke fasetelling. Zoals hierboven reeds is vermeld, kennen de payrollbedrijven met een eigen payroll bedrijfs-CAO een andere telling en duur (vaak 4 jaar en 6 contracten).

Het fasensysteem uit de ABU-CAO kent 3 fasen: A, B en C. Het systeem uit de NBBU-CAO kent 4 fasen, 1 t/m 4. Fase 1 en 2 uit de NBBU-CAO lijken erg op fase A uit de ABU-CAO en fase 3 (NBBU) en fase B (ABU) lijken ook op elkaar.

Een payrollwerknemer is werkzaam in fase A zolang hij nog geen 78 weken gewerkt heeft, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen. In fase A is meestal (maar niet altijd) het uitzendbeding (zie uitzendbeding) opgenomen in het contract. In deze fase is ook sprake van ‘uitsluiting van loondoorbetalingsplicht’, wat feitelijk betekent: geen werk, geen loon.

Bij de NBBU geldt hetzelfde, alleen fase 1 duurt 26 weken en fase 2 duurt 104 weken. Vanaf 1 juli 2016 is er geen verschil meer tussen fase A (ABU) en Fase 1/2 (NBBU). Beide fasen duren 78 weken. De regel ging met terugwerkende kracht in.

Een payrollwerknemer die fase A of 2 heeft doorlopen, stroomt in fase B of 3 in. In fase B (ABU) worden maximaal 6 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar. In fase 3 (NBBU) worden ook 6 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar. Dit zijn contracten voor bepaalde tijd, vergelijkbaar met het reguliere arbeidsrecht.

Zodra in fase B meer dan 4 jaar gewerkt is, of het 6e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase C contract. Dat is simpelweg een vast contract voor onbepaalde tijd. Voor de NBBU geldt hetzelfde: zodra in fase 3 meer dan 4 jaar gewerkt is, of het 6e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase 4 contract, vast contract voor onbepaalde tijd. In beide CAO’s ontstaat dus bij payroll na maximaal 5,5 jaar recht op een vast contract voor onbepaalde tijd.

Gaat u met een payrollbedrijf samenwerken, dan zal de fasetelling en contractbeheer voor uw personeel door het payrollbedrijf gebeuren.

Uitzendbeding in payrollcontracten

In de meeste fase A (ABU) en fase 1 en 2 (NBBU) payrollcontracten staat het uitzendbeding. Dit is de essentie van de flexibiliteit van een payrollwerknemer. Het betekent dat u en de payrollwerknemer relatief snel de samenwerking kunnen beëindigen.

Het beding treedt meestal ook in werking bij ziekte van de werknemer. Het gevolg is dat de werknemer zijn ziekengeld van het UWV ontvangt, omdat er (tijdelijk, gedurende de ziekte) geen dienstverband meer is.

Bij payroll zal het payrollbedrijf erop toe zien, dat het uitzendbeding in de payrollcontracten wordt opgenomen, zodat u als ondernemer/werkgever optimale flexibiliteit behoudt.

Verschil arbeidsvoorwaarden bij opvolgend werkgeverschap door payroll

Hoewel een payrollbedrijf bij payroll een groot gedeelte van alle primaire arbeidsvoorwaarden overnemen. Zijn er op gebied van overige arbeidsvoorwaarden toch nog de volgende verschillen, die voor u en uw werknemers van belang zijn en waarbij payrollbedrijven onderling, als kaf van het koren worden gescheiden.

1. Verschil percentage loondoorbetaling bij ziekte en aantal wachtdagen

Een vraag die volgens ons te weinig bij payroll wordt gesteld, in verband met het vergelijk voor wat betreft de (secundaire) arbeidsvoorwaarden van werknemers bij payroll, is: Hoe zijn de mogelijke aanvullingen/reparaties voor wat betreft een negatief verschil in loondoorbetalingspercentages bij ziekte en wachtdagen(-regeling) bij een payrollbedrijf geregeld?

Sommige branche- of bedrijfs-CAO's kennen namelijk geen wachtdagen (NBBU 2 (met wachtdagcompensatie) of 1 bij bepaalde tijdscontract (zonder wachtdagcompensatie), ABU bij bepaalde tijdscontract standaard 1 wachtdag en eigen payrollbedrijfs-CAO standaard 1 wachtdag) of een betere regeling voor wat betreft de loondoorbetalingspercentages bij ziekte (wettelijk 2 jaar 70%, NBBU 1e jaar 90% en 2de 70%, ABU 1e jaar 91% en 2de 80% en eigen payrollbedrijfs-CAO 1e halfjaar 100%, 2e 90%, 3e 80% en 4e 70%) gedurende de eerste twee jaar.

Links of rechts om, wie gaat het verschil betalen of verzwijgen ondernemers en payrollbedrijven dit gezamenlijk voor de werknemers (trucje)?!

Wij vinden dat een payrollbedrijf, deze mogelijke verschillen te allen tijde in haar payrollfactor/-tarief moet meenemen/repareren of doorcalculeren. Anders gaat de kreet bij veel payrollbedrijven namelijk niet op: "Uw werknemers gaan er bij payroll niet op achteruit!" Dat dit echter consequenties voor de payrolltarieven bij payrollbedrijven heeft, is niet meer dan logisch.

2. Verschil pensioenregeling

Nu is het nog zo dat een payrollwerknemer (onder ABU- en NBBU-CAO) vanaf zijn/haar 21ste na een wachttijd van de eerste 26 gewerkte weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat.

Bij sommige payrollbedrijven (lees sowieso payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO) is de pensioenopbouw vanaf de 1e dag geregeld of beslist de ondernemer of opdrachtgever, dat een payrollwerknemer direct pensioen moet gaan opbouwen in de Basis- of Plusregeling. De pensioenpremie voor een uitzendkracht en payrollwerknemer in de Basisregeling bedraagt echter maar enkele procenten (geheel ten lasten van de payroll werkgever).

Ter vergelijk bij een beetje Bedrijfstak Pensioen Fonds (BPF) zijn de werknemer- en werkgeverspremies al gauw meer dan 10%. Dat dit voor een payrollwerknemer zijn/haar pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen.

Het liefst zou de politiek dus daarom zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening de gelijkheid qua rechten voor een payrollwerknemer en reguliere werknemer bijna helemaal gelijkwaardig geregeld.

Heeft u genoeg over het opvolgend werkgeverschap en de verschillende arbeidsvoorwaarden hierbij met payroll gelezen, dan kunt u altijd een gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Meer uitleg of informatie over payroll en payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, vindt u o.a. op de volgende pagina's: payroll vragen, payrollkosten, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.