Zijn er voor een payrollingwerknemer nadelen?

Antwoord:

In principe niet. Bij een payrollbureau krijgt uw payrollwerknemer namelijk de arbeidsvoorwaarden (zie inlenersbeloning en ontslagregels), die minimaal gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden die hij/zij reeds bij u had. Toch zijn er enkele punten, die wel als nadeel worden genoemd, maar als u er goed naar kijkt geen nadeel hoeven te zijn.
Direct een payrollofferte opvragen?

1. Minder binding

Voor wat betreft de veranderde band (binding) tussen een werknemer en ondernemer bij payrolling, zien wij juist een verbetering, qua binding (zie 1. t/m 8.), ontstaan. Doordat de werkgever/ondernemer met payrolling (1) geen tijd meer kwijt is aan allerlei zaken en documenten rond de personeels- en salarisadministratie en ziektebegeleiding. Betekent dit dat zij/hij meer tijd en aandacht voor het reilen en zeilen binnen het bedrijf heeft. Een ondernemer/werkgever heeft met payrolling juist meer tijd om bijvoorbeeld informele gesprekken op de werkvloer met zijn/haar werknemers te voeren, waardoor de binding met het bedrijf en u als werkgever juist toeneemt.

Voor wat betreft: de werving en selectie van nieuw werknemers, het bepalen van arbeidsvoorwaarden en salaris van werknemers (conform CAO/WML), de planning en roostering, de periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken (gratis hulp payrollbedrijf) en vanuit de arbowetgeving de controle op de werkvloer (o.a. RI&E) blijft u nog steeds gewoon verantwoordelijk bij payrolling. (2) Uw werknemers hebben voor deze zaken dus nog steeds met u te maken.

Zaken rond de personeels- en salarisadministratie binnen een bedrijf worden met payrolling veel (3) professioneler voor de werknemers geregeld. De werknemers kunnen namelijk te allen tijde voor hun vragen bij een vast aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht. Zij krijgen direct antwoord op hun vragen (over b.v.: loonstroken, jaaropgaven, werkgeversverklaringen, saldo (boven-) wettelijke vakantiedagen, vakantiegeld/ 13de maand, onkosten vergoedingen, rechten bij aanzegging/ontslag, rechten bij ziekte en rechten vanuit CAO en/of wet- en regelgeving) en merken dat zaken zoals salarisbetalingen, bijzonder verlof regelingen, overwerkuren en toeslagen, loonstroken uitleg, ziektebegeleiding, pensioenregelingen, collectieve ziektekostenverzekeringen, juridische kwesties, CAO vragen etc. serieus voor hen worden geregeld door een payrollingbedrijf bij payrolling.

Naast dat de payrollingbranche een scholingsfonds kent, bieden veel payrollingbedrijven ook nog (4) gratis/bijv. via de NTI (online) opleidingen en cursussen aan hun payrollingwerknemers, b.v. BHV, Microsoft Office, adviserend verkopen en/of social media, aan.

Een payrollingbureau heeft ook vaak (5) collectiviteitregelingen voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollingwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen deze payrollingwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen en krijgen payrollingwerknemers bij sommige payrollingbedrijven ook kortingen op o.a. telefoons, labtops, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

Bij payrolling is het dus voor een ondernemer/werkgever mogelijk het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket voor zijn/haar werknemers direct gratis en goed geregeld te hebben.

Payrollingwerknemers (6) bouwen bij payrolling sowieso vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken), bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen op. Mocht een ondernemer/werkgever dus nog geen pensioenregeling binnen zijn/haar bedrijf hebben, dan is dat bij payrolling direct goed geregeld.

Zeker in de Plusregeling van de StiPP bouwen werknemers een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF) en betaalt de werknemer hierbij maar 1/3 en de payroller 2/3 deel.

Doordat de StiPP regeling een vrij jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de 110%) en geen overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling kent. Hoeven de deelnemers voor deze regelingen dus ook geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies werkelijk voor de deelnemer. Omdat de werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden de werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen met de overstap naar payrolling ook meer netto salaris over.

Een werkgever/ondernemer heeft met payrolling gedurende een langere periode de tijd om aan zijn/haar payrollingwerknemers tijdelijke payrollcontracten aan te bieden. Hierdoor kan een payrollwerknemer langer bij het bedrijf blijven werken en hoeft hij/zij niet na 2 jaar of 3 contracten (7) een half jaar op zoek naar ander werk. Is een werkgever/ondernemer echter tevreden, dan kan hij/zij te allen tijde tussentijds de payrollingwerknemer een payrollingcontract voor onbepaalde tijd bij het payrollbedrijf aanbieden.

En tot slot kunnen payrollingwerknemers (8) zelf kiezen tussen een wekelijkse, 4-wekelijkse of maandelijkse uitbetaling van het salaris, tweemaal per jaar hun vakantiegeld opnemen en voor al hun vragen 24/7 bij hun persoonlijk deskundig HR-aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht.

Kortom ieder payrolling nadeel heeft zijn voordeel voor een payrollingwerknemer!

2. Makkelijker ontslag

Wilde een payrollingwerkgever/ondernemer een payrollingwerknemer ontslaan, dan diende dit ontslag vroeger eerst door het UWV of kantonrechter te worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt echter nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollingwerknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend. Daarnaast kan de payrollingwerkgever payrollingwerknemers ontslaan als de werkgever of ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de werkgever/ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollingcontract te beëindigen. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid

Het is wel belangrijk te weten dat een ondernemer/werkgever bij payrolling de payrollingwerknemers langer flexibel in dienst kan houden. Hij/zij is namelijk niet gehouden aan maximaal 2 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten. Hij/zij mag de payrollingwerknemers dus meerdere bepaalde tijdscontracten aanbieden, voordat de payrollingwerknemers recht op een payrollingcontract voor onbepaalde tijd hebben.

3. Minder betaald en geen gelijkwaardige functie

Dit is net als bovenstaande genoemde nadelen een misverstand. De paragraaf inlenersbeloning in de eigen, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) schrijft voor dat payrollingbedrijven werknemers gelijkwaardig moeten belonen en inschalen, net als de werknemers die rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn. De inlenersbeloning geldt zowel voor het salaris als voor:

Naast een gelijkwaardige beloning heeft de payrollingwerknemer ook vanuit de CAO recht op een gelijkwaardige functie bij een payrollingbedrijf. Punten als ervaringsjaren, diploma’s of aantal dienstjaren zijn hier dus ook van toepassing.

4. Ontlopen werkgeversverplichtingen

Een veel gehoord nadeel is dat een ondernemer of werkgever met payrolling makkelijk zijn/haar juridische- en werkgeversverplichtingen kan ontlopen.

Het tegendeel is echter waar! Want door met een payrollingbedrijf samen te werken, wordt hij/zij namelijk door het payrollingbedrijf gehouden aan wet- en regelgeving en CAO-bepalingen voor zijn/haar werknemers.

Payrollingbedrijven hebben voor verschillende aspecten van het werkgeverschap, zoals wet- en regelgeving en CAO, verzuim en salarisadministratie specialisten in dienst, die de ondernemer of werkgever hieraan dus zullen houden of op wijzen.

De ondernemer of werkgever kan hier dus geen loopje meenemen. Waardoor payrollingwerknemers te allen tijde beschermd zijn en krijgen waarop ze recht hebben bij een payrollingconstructie van een payrollingbedrijf.

5. Andere pensioenregeling

Een belangrijke vraag die u zichzelf als ondernemer en/of werkgever voor uw payrolling werknemer moet stellen, is: “Hoe is de pensioenregeling bij een payrollingbedrijf voor mijn werknemer geregeld?”

Payrollingbedrijven, die onder de ABU en NBBU vallen, hebben de mogelijkheid om werknemers vanuit het StiPP pensioen te laten opbouwen. De pensioenpremie voor uw werkernemers bedraagt dan hierin echter enkele procenten (geheel ten lasten van de payrollingwerkgever). Ter vergelijking bij een beetje Bedrijfstak Pensioen Fonds (BPF) zijn de werknemer- en werkgeverspremies al gauw meer dan 10%. Dat dit voor u een lager payrollingtarief betekent en voor uw payrolling werknemer gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen.

Een goed payrollingbedrijf zal een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele payrolling werknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is.

Voor u en uw (toekomstige) payrollingwerknemer is het gunstig dat de politiek in Nederland wil zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollingwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollingwerknemers in de payrollingbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan behoort de onderlinge concurrentie van payrollingbedrijven op dit gebied van arbeidsvoorwaarden weer een stuk dichterbij tot het verleden en hoeft u en uw payrollingwerknemer niet meer te checken welke pensioen erbij een payrollingbedrijf geldt.

Kortom, het grootste nadeel van payrolling voor uw werknemers kan ontstaan door uw keuze van payrollingbedrijf. Vaak is in dezen het goedkoopste niet het beste payrollingbedrijf voor u en uw werknemers. Zaken zoals bijzonder verlof, zorg verlof, wachtdagen en pensioen kunnen voor hem/haar nadeliger zijn geregeld, dan wanneer hij/zij bij u in dienst zou zijn gebleven. Kiest u echter voor onze payrolling dienstverlening dan heeft uw werknemer deze nadelen sowieso niet, zijn bovenstaande zaken voor hem/haar goed geregeld en betaalt u daarnaast bij ons nog steeds niet teveel!

Meer payrolling uitleg en informatie

Voor meer uitleg of informatie over payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payrolltarieven, payroll kosten, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, payrollfactor (omrekeningsfactor), payrollberekening. Heeft u echter genoeg gelezen over payrolling, dan kunt altijd een gratis adviesgesprek of payrollofferte bij ons aanvragen!