Wat betekent bij payroll in de contracten van medewerkers het begrip met uitsluitsel van loondoorbetalingsverplichting?

Antwoord:

Het payrollbedrijf en u, in dit geval, zijn door de bepaling met uitsluitsel van loondoorbetalingsverplichting in een payrollcontract van een payrollmedewerker alleen het loon verschuldigd (uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting) over de periode(n), dat een payrollmedewerker daadwerkelijk arbeid heeft verricht, tenzij in het payrollcontract van de payrollmedewerker uitdrukkelijk schriftelijk anders is overeengekomen/bepaald.
Direct een payrollofferte opvragen?

Uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting bepaling (ULV)

Voor wat betreft deze bepaling maken we onderscheid in de payrolloproepkrachten vanuit de eigen payrollbedrijfs- en NBBU-/ABU-CAO. Daarnaast zal met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) (waarschijnlijk per 1 januari 2020) zaken, o.a. het bepalen of een arbeidscontract een payrolloproepcontract is (zie onderstaand voor meer info), veranderen.

1. Payrolloproepcontracten bij een eigen payrollbedrijfs-CAO

Bij payroll kunt u vanuit een eigen payrollbedrijfs-CAO bij dit soort payrollbedrijven uw payrollwerknemers veel verschillende soorten contractvormen aanbieden, 1 ervan is een payrolloproepcontract met een uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting (ULV) bepaling/clausule erin.

In dit half jaar oproeppayrollcontract wordt een uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting bepaling/clausule opgenomen. Dit betekent simpel gezegd: Niet werken, is geen geld. In het kort houdt het in dat wanneer uw een payrollmedewerker met zo'n payrollcontract niet oproept voor werk, u hem/haar ook niets hoeft uit te betalen.

Payrollmedewerkers met een uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting payrolloproepcontract bouwen geen rechtsvermoeden in Nederland op. In tegenstelling tot een 0-uren contract doet een payrollmedewerker dit hierbij wel.

Wanneer een payrollmedewerker bij een 0-uren contract namelijk iedere periode een gelijk aantal uren of dagen werkt, kan deze payrollmedewerker vaste uren bij u claimen. Bij een payrollcontract met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting bepaling sluit het payrollbedrijf dit middels deze bepaling voor u uit.

1a. Arbeidsvoorwaarden bij een payrolloproepcontract met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting

Bij dit soort payrolloproepcontract is nog steeds de inlenersbeloning van toepassing, waardoor de payrollwerknemer gelijkwaardig wordt beloond en ingeschaald, net als een werknemer die rechtstreeks bij u in dienst is. De inlenersbeloning geldt zowel voor vakantiedagen en -geld als voor het salaris en voor:

Reiskostenvergoeding en overige netto vergoedingen;

Opbouw van ATV en ADV dagen;

Loonsverhogingen en opbouw van periodieken;

Vergoedingen voor overwerk of onregelmatige uren.

Naast een gelijkwaardige beloning heeft de payrollwerknemer ook vanuit de eigen payrollbedrijfs-CAO recht op een gelijkwaardige functie bij het payrollbedrijf. Ook krijgt de payrollmedewerker de eerste 6 maanden 100% van zijn salaris bij ziekte doorbetaald.

1b. Beëindiging van een payrolloproepcontract met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting

Een payrolloproepcontract met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting kunt u vanuit de eigen payrollbedrijfs-CAO ieder moment beëindigen. U bent namelijk niet verplicht de payrollmedewerker nog op te roepen voor werkzaamheden.

Dit in tegenstelling tot een 0-uren contract, waarbij dit wel geldt. Hierbij bent u namelijk gebonden aan de arbeidsovereenkomst, die u met uw payrollmedewerker heeft. Een 0-urencontract klinkt daarom wel aantrekkelijk, maar is dat in vergelijking tot een payrolloproepcontract met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting in de praktijk dus niet.

Laat u daarom dus altijd goed voorlichten, welk payrollcontract, qua flexibiliteit, het beste in sommige situaties (b.v. seizoensinvloeden binnen uw branche/sector) bij u en uw payrollmedewerkers past.

2. Payrolloproepcontracten bij de ABU- en NBBU-CAO

Een oproepcontract is binnen de ABU- en/of NBBU-CAO op dit moment geen juridische begrip. Met de term wordt vaak verwezen naar een 0-uren contract of een min-maxcontract.

In de regel heeft een payrollwerknemer recht op loon wanneer hij/zij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak, die voor rekening van de werkgever (lees u) behoort te komen.

Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor als arbeid wegvalt. Voor een detacheringsovereenkomst (lees payrollcontract) is de uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting geregeld in artikel 7:691 lid 7 en 8 BW. Ieder bedrijf kan voor de eerste 26 gewerkte weken de uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting toepassen.

Bij CAO (lees ABU- en/of NBBU-CAO) kan de termijn worden verlengd tot 78 gewerkte weken (fase A (ABU) en fasen 1 en 2 (NBBU)). De beide CAO's schrijven dus voor, dat zowel in fase A bij de ABU als fasen 1 en 2 bij de NBBU er sprake is van een uitsluitsel loondoorbetalingsverplichting, tenzij hier in de payrollcontracten van wordt afgeweken.

Dit houdt dus in dat wanneer er in een fase A (ABU) of fasen 1 en 2 (NBBU) payrollcontract niet schriftelijk is afgeweken van de CAO, het payrollbedrijf slechts loon verschuldigd over de periode waarin de payrollwerknemer arbeid heeft verricht (gedurende de eerste 78 weken, bij een eigen payrollbedrijfs-CAO is dit 26 weken!).

Als het werk dus bij u wegvalt of de payrollmedewerker om een andere reden dan ziekte geen arbeid bij u kan verrichten, hoeft het payrollbedrijf geen loon aan de payrollmedewerker door te betalen. Ondertussen kan het payrolloproepcontract voortduren. Zodra de payrollmedewerker opnieuw aan het werk gaat, ontstaat er weer een recht op loon over de gewerkte uren.

3. Oproepcontracten in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

De definitie omtrent een oproepovereenkomst in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), die vermoedelijk op 1 januari 2020 zal ingaan, brengt hier wettelijk verandering in. Omdat de Wab strenge regels kent voor oproepovereenkomsten, c.q. oproepcontracten, is van belang te weten wanneer uitzendovereenkomsten/payrollcontracten kunnen worden aangemerkt als oproepovereenkomst/oproepcontract.

Er is straks sprake van een (payroll-)oproepcontract in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) indien:

• a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van: 1. ten hoogste een maand of 2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de (payroll-)werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of
• b. De (payroll-)werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Let op: dit betekent dat een fase A of fase 1 en 2 uitzendovereenkomst of payrollcontract zonder een vaste arbeidsomvang (en bij een jaarurennorm zonder vaste loon per periode) of met een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting (ULV) vanaf 1 januari 2020 een (payroll-)oproepcontract is. Dit geldt ook voor fase B of C en fase 3 en 4 payrollcontracten zonder een vaste arbeidsomvang.

3a. Uitzendbeding en oproepcontracten in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Het uitzendbeding komt niet voor in de definitie van een oproepovereenkomst in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Voor het bepalen of een arbeidscontract een oproepovereenkomst is, is het dan ook straks irrelevant of een uitzendovereenkomst of payrollcontract een uitzendbeding heeft of niet.

Een fase A en/of fase 1 en 2 uitzendovereenkomst of payrollcontract kan straks namelijk in twee gevallen, zoals u heeft kunnen lezen, een oproepcontract zijn: namelijk (1.) er is geen vaste arbeidsomvang (en bij een jaarurennorm geen vaste loon per periode) of (2) er is een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting (ULV).

3b. Welke uitzendovereenkomst en payrollcontract is vanaf 1 januari 2020 een oproepovereenkomst?

Iedere fase A en 1 en 2 uitzendovereenkomst en payrollcontract met een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting of zonder vaste arbeidsomvang is vanaf 2020 uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) een oproepovereenkomst.

In zowel de ABU- als NBBU-CAO staat dat in respectievelijk fase A en fase 1 en 2 er sprake is van een uitzendovereenkomst/payrollcontract met uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, tenzij hier in de uitzendovereenkomst/payrollcontract van wordt afgeweken.

Om deze reden kan worden aangenomen dat veel fase A uitzendovereenkomsten en payrollcontracten een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting (ULV) bevatten en hierdoor zullen worden aangemerkt als een oproepovereenkomst/oproepcontract.

In de fase B en C (ABU) en 3 en 4 (NBBU) uitzendovereenkomsten kan geen uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting worden overeengekomen. Dit betekent niet dat een fase B of C en 3 of 4 payrollcontract straks geen oproepovereenkomst kan zijn. Als er in een payrollcontract geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen is er namelijk sprake van een oproepcontract.

3c. Welke uitzendovereenkomst en payrollcontract is straks GEEN oproepovereenkomst?

Een fase A, B, C of 1, 2,3,4 uitzendovereenkomst of payrollcontract is geen oproepovereenkomst indien er sprake is van een vaste arbeidsomvang (en bij een jaarurennorm tevens een vast salaris per periode) én de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten.

Een fase A (ABU) of 1 en 2 (NBBU) uitzendovereenkomst of payrollcontract is geen oproeproepovereenkomst/oproepcontract indien:

• a. De arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per week waarbij (in schriftelijke afwijking van de CAO) de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten;
• b. De arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per maand waarbij (in schriftelijke afwijking van de cao) de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten;
• c. De arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per jaar waarbij de (payroll-)werknemer steeds hetzelfde loon ontvangt en waarbij (in schriftelijke afwijking van de cao) de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten.

Een fase B of C (ABU) of fase 2 of 3 payrollcontract is GEEN oproepovereenkomst/oproepcontract indien:

• a. De arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per week;
• b. De arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per maand;
• c. De arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per jaar waarbij de (payroll-)werknemer steeds hetzelfde loon ontvangt.

3d. Welke regels gelden er voor een oproepovereenkomst/oproepcontract vanuit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

1. Een (payroll-)werknemer heeft recht op minimaal drie uur loon

Een (payroll-)werknemer krijgt voor iedere periode waarin hij/zij minder dan drie uur werkt, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben als hij/zij drie uur zou hebben gewerkt. In artikel 7:628a lid 1 BW staat dat deze regel geldt wanneer sprake is van een (payroll-)arbeidscontract zonder vaste arbeidsomvang of met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week waarbij geen afspraken zijn gemaakt over de werktijden.

Vanaf 1 januari 2020 zal dus vanuit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) de verplichting om minimaal drie uur loon uit te keren gaan gelden voor alle (payroll-)oproepcontracten.

2. Een (payroll-)werknemer kan niet altijd worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep

Een (payroll-)werknemer kan niet worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep, indien de oproep met tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan hem/haar bekend wordt gemaakt. Dit neemt niet weg dat de (payroll-)werknemer de oproep vrijwillig kan aanvaarden. Bij de berekening van de termijn van vier kalenderdagen moet de geplande werkdag niet worden meegeteld.

De werkgever (lees u) moet de (payroll-)werknemer schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet u dit niet, dan is er niet goed opgeroepen.

3. Een (payroll-)werknemer heeft recht op loon bij intrekking of wijziging van de oproep

Als de werkgever (lees u) de oproep binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de arbeid schriftelijk of elektronisch deels of volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de (payroll-)werknemer recht op loon, waarop hij aanspraak zou hebben, indien hij de arbeid zou hebben verricht. Bij de berekening van de termijn van vier kalenderdagen moet de geplande werkdag niet worden meegeteld.

De afzegging moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge afzegging is geen rechtsgeldige intrekking en ontslaat u dus straks niet van het betalen van loon over de tijdstippen waarover de (payroll-)werknemer is opgeroepen.

De werkgever (lees u/payrollbedrijf) moet het loon doorbetalen, zelfs al heeft u/payrollbedrijf de loondoorbetalingsplicht in het payrollcontract uitgesloten. Indien u dit verzuimt, kan een (payroll-)werknemer tot vijf jaar na dato een loonvordering instellen en hierbij wettelijke rente en verhoging bij vertraging vorderen. De verhoging bij vertraging kan oplopen tot de helft van het verschuldigde bedrag.

4. Een werkgever moet een vaste arbeidsomvang zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting aanbieden

Steeds als het arbeidscontract twaalf maanden heeft geduurd, moet een werkgever (lees u/payrollbedrijf) in de dertiende maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen, waarbij geen sprake van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting kan zijn.

Let u op dat bij de berekening van de termijn van twaalf maanden moet worden gekeken naar de duur van de arbeidscontract(-en) en niet naar het aantal gewerkte weken. Arbeidscontracten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd worden samengeteld. Dit geldt ook bij opvolgend werkgeverschap.

De aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden. Alle verloonde uren moeten hierbij worden meegeteld.

Na het doen van het aanbod moet de (payroll-)werknemer tenminste een maand de tijd krijgen om het aanbod te aanvaarden. Bij aanvaarding van het aanbod kan de loondoorbetalingsverplichting niet langer worden uitgesloten. Een (payroll-)werknemer mag er ook voor kiezen om het aanbod af te slaan. In dat geval kan de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in fase A of 1 en 2 worden voortgezet.

Let u dus op als het arbeidscontract op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden heeft geduurd, bent u/payrollbedrijf verplicht om het aanbod voor een vaste arbeidsomvang zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting binnen een maand te doen.

Indien u/payrollbedrijf verzuimt om een aanbod te doen (dat aan alle voorwaarden voldoet) heeft uw (payroll-)werknemer gedurende de periode waarin u/payrollbedrijf de verplichting tot het doen van de aanbod niet bent nagekomen, recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang.

Dit geldt ook als een (payroll-)werknemer niet heeft gewerkt, dit omdat u hem/haar niet heeft opgeroepen. Uw (payroll-)werknemer kan straks tot vijf jaar na dato een loonvordering instellen en hierbij wettelijke rente en een verhoging bij vertraging vorderen. De verhoging bij vertraging kan oplopen tot de helft van het verschuldigde bedrag.

Kortom, zoals u bovenstaand heeft kunnen lezen, zal met de komst, mogelijk per 1 januari 2020, van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de bijkomende wijzigen hieruit, v.w.b. het bepalen of een arbeidscontract een oproepcontract is, voor uitzendovereenkomsten een grotere impact hebben dan voor payrollcontracten.

Daarnaast moet u, met de eventuele komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), wel goede afspraken met uw payrollaanbieder maken, wie er straks voor de consequenties/gevolgen verantwoordelijk is, bij het niet aanbieden van een vaste arbeidsomvang zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting binnen een maand na afloop van een (payroll-) contract die langer dan 12 maanden duurt/heeft geduurd.

Mocht u hierover of over andere bovenstaande informatie m.b.t. de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en payroll nog vragen hebben, neemt u dan gerust voor een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of payrollofferte met 1 van onze payroll consultants/adviseurs contact op.

Meer payroll informatie

Meer uitleg of informatie over payroll en payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, vindt u o.a. op de volgende pagina's: payroll vragen, payrollkosten, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.