Zijn er payrollbedrijven met een eigen CAO?

Antwoord:

Ja. Naast Tentoo Payroll heeft Please Payroll uit Helmond een eigen payroll bedrijfs-CAO, welke is goedgekeurd door de vakbond ABW. Door het uiteenvallen van de VPO na 1 januari 2012, hebben echter meerdere payrollbedrijven een eigen ondernemingspayroll (bedrijfs-) CAO afsluiten.
Direct een payrollofferte opvragen?

De volgende payrollbedrijven hebben dit gedaan: Persoonality Payrolling, Connexie Payroll en Loonadministratie, Prokx Payroll Professionals (nu Payroll Select) en Payned Payrolling.

Binnen de eigen payrollbedrijfs-CAO's hebben de payrollwerknemers ook recht op de inlenersbeloning en dezelfde ontslagregels als reguliere werknemers binnen het berdijf. Voor wat betreft pensioen wordt dit vaak bij het StiPP opgebouwd, maar hanteren zij wel vaak vanaf dag 1 de StiPP Plusregeling voor de payrollwerknemers (zie onderstaand pensioenregeling).

Wel kennen de eigen payroll bedrijfs-CAO's echter wel vaak een andere duur dan 5,5 jaar (vaak 4 jaar) bepaalde tijdscontracten bij de ABU- en/of NBBU-CAO en ook een verschil in de hoeveelheid bepaalde tijdscontracten! (vaak 6 tot 8).

Naast een andere pensioenregeling gelden er tot slot ook mogelijke onderstaande kleine arbeidsvoorwaardenverschillen tussen uw eigen CAO en die van een eigen payrollbedrijfs-CAO.

Pensioenregeling eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven

De meeste eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven zijn voor hun payrollwerknemers aangesloten bij de Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP), kennen een eigen pensioenregeling of aansluiting bij een specifiek bedrijfstakpensioenfonds (BPF).

De meeste payrollbedrijven in Nederland nemen werknemers dus op de payroll en laten hen vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken) bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) pensioen opbouwen.

Bij de STIPP zijn er twee verschillende pensioenregelingen:

Basisregeling:

Bij deze regeling bouwt uw werknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor de werknemer zijn pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat bijna alle payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO (wij delen deze filosofie) alle (ook nieuwe) werknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling laten opbouwen. Dit heeft natuurlijk een kostenverhogend effect voor u, maar zorgt wel voor een beter pensioen voor uw werknemers op de payroll.

Plusregeling:

In deze regeling bouwt uw werknemer een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF). Hierbij betaalt uw werknemer 1/3 en de payroller 2/3.

Verder geldt nog voor de StiPP regeling dat zij een jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de (110%), zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen daarnaast met payroll meer netto salaris over.

De meeste eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven zullen altijd een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele werknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is.

Vaak zien wij t.o.v. deze payrollbedrijven bij andere payrollbedrijven nog steeds, dat er door laatstgenoemde, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!

De meeste eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven zullen in dezen de werkgever en desbetreffende werknemer(-s) adviseren geen gebruik te maken van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en de payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt. Maar voor hem/haar een zogeheten "Dienstverleningsvariant" toe te passen.

Bij deze payrolldienst blijft de werknemer in dienst van de werkgever/ondernemer en aangesloten bij zijn/haar pensioenfonds, maar wordt het payrollbedrijf gemachtigd om alle afdrachten omtrent belastingen, sociale en pensioenpremies op de aansluitnummers van de ondernemer/werkgever te doen. Daarnaast betaalt de ondernemer/werkgever bij deze variant ook gewoon alleen de daadwerkelijk gewerkte uren van de werknemer en regelt het payrollbedrijf de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding van de werknemer.

Voor het punt ontslag wordt vaak bij deze variant afgesproken, dat het payrollbedrijf de ondernemer/werkgever kosteloos zal ondersteunen bij een ontslagprocedure. Echter het payrollbedrijf kan het ontslag niet zelf aanvragen en regelen. Dit komt doordat de werknemer nog steeds bij de ondernemer/werkgever juridische in dienst is (het enige verschil met een payrollconstructie).

Deze variant wordt ook vaak door bovenstaande payrollbedrijven toegepast als een werknemer pertinent weigert over te stappen op payroll en hiermee de overgang van de ondernemer en andere werknemers naar payroll blokkeert. Voor hem/haar wordt dan deze variant (tijdelijk) toegepast en blijft hij/zij nog (even) in dienst van de ondernemer.

Tot slot zou de politiek het liefst zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO passen, zoals u al heeft kunnen lezen, al vaak de StiPP Plusregeling vanaf dag 1 voor hun medewerkers toe en hebben dus geen bezwaar tegen een verbeterde Plusregeling. Wel hebben zij bezwaren tegen een verplichte individuele aansluiting voor iedere payrollwerknemer bij zijn/haar bedrijfstakpensioenfonds. Dit is namelijk bijna niet uitvoerbaar, als een payrollbedrijf in soms wel meer dan 20 branches actief is.

Kleine overige arbeidsvoorwaardenverschillen tussen eigen een payrollbedrijfs-CAO's

Hoewel dus payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO bij payroll een groot gedeelte van alle primaire arbeidsvoorwaarden overnemen. Zijn er op gebied van overige arbeidsvoorwaarden, naast pensioen zie bovenstaand, ook nog de volgende (a. en b.) mogelijke kleine verschillen, die voor u en uw werknemers wel van belang kunnen zijn.

a. Percentage loondoorbetaling bij ziekte en aantal wachtdagen

Een payrollwerknemer is ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van de payrollwerknemer. Als een payrollwerknemer dus tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract voor maximaal twee jaar een percentage van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)).

Payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO zullen zich voor wat betreft deze punten mogelijk houden aan hun eigen CAO. Waarbij zij naast de volgende percentages loondoorbetaling bij ziekte: 1e 6 maanden 100%, 2e 6maanden 90%, 3e 6maanden 80% en 4e 6 maanden 70% maar 1 wachtdag kennen.

Het aantal wachtdagen in Nederland is wettelijk maximaal de eerste 2 ziektedagen, waarbij er tussen 2 ziekteperiodes meer dan 4 weken moet zitten. De eigen payroll bedrijfs-CAO bedrijven kennen 1 wachtdag, maar hoe gaan zij om als een branche-CAO b.v. geen wachtdagen kent?

Wij vinden, net als vaak gelukkig de meeste payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO, dat hier vooraf naar wordt gekeken en dit samen met de ondernemer/werkgever voor de payrollwerknemers minimaal gelijk wordt getrokken!

b. Regeling kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon) en zorgverlof

Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.

In Nederland geldt er b.v. geen onvoorwaardelijk recht op doktersbezoek. Meestal is de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan een werknemer vanuit de CAO echter wel recht op kort verzuim verlof hebben. In uw branche-CAO kunnen dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof dan in de eigen payroll bedrijfs-CAO. U moet dus bij payroll goed kijken of de eigen payrollbedrijfs-CAO kort verzuim (calamiteiten) regeling overeenkomt met die van uw branche-CAO en wat het payrollbedrijf bij verschillen hiermee doet (in payrollfactor verwerkt/doorcalculeren).

Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er in Nederland ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof vastgelegd in een branche-CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, uw huwelijk of uw ambtsjubileum. Ook hier geldt. Komt de regeling hieromtrent overeen met uw branche-CAO regeling en wat is de regeling bij het payrollbedrijf met een eigen payrollbedrijfs-CAO voor wat betreft verschillen hierbij?

Tenslotte hebben u en het payrollbedrijf ook te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof) en CAO's (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het "Kortdurend zorgverlof", waarbij een payrollwerknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige branche-CAO's hoger!).

De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van een werknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.

U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf met een eigen payrollbedrijfs-CAO het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat meeste van hen bijna alle regelingen in hun payrollfactor hebben doorberekend, waardoor deze soms wel hoger liggen maar u niet voor verrassingen komt te staan. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen namelijk voor payrollfactoren (zie payrollfactor) een belangrijk issue.

Verschillen ABU- en NBBU-CAO en eigen payrolbedrijfs-CAO

• Aantal en duur bepaalde tijdspayrollcontracten: Eigen: vaak 6 tot 8 payrollcontracten in 4 jaar. ABU en NBBU: meerdere in 5,5 jaar;
• Uitzendbeding: Eigen: niet, wel eerste 6 maanden met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichtingsbepaling. ABU en NBBU: uitzendbeding in fase A (ABU) en fase 1 en 2 (NBBU) payrollcontracten;
• Loondoorbetalingspercentages bij ziekte: Eigen: 1e 6 maanden 100%, 2e 6 maanden 90%, 3e 6 maanden 80% en 4e 6 maanden 70%. ABU en NBBU: ABU: eerste 52 weken aangevuld tot 91% van het uitkeringsdagloon. Het tweede ziektejaar wordt er aangevuld tot 80%. NBBU: Eerste 52 weken aangevuld tot 90% van uitkeringsdagloon. Het tweede ziektejaar wordt er niet aangevuld en gelden de wettelijke regels (70%);
• Wachtdagen bij ziekte: Eigen: 1 wachtdag. ABU en NBBU: ABU: Bij een payrollcontract met uitzendbeding worden 2 wachtdagen gehanteerd, waarvan 1 gecompenseerd door een opslag op het loon (zgn. wachtdagcompensatie). Bij een payrollcontract zonder uitzendbeding geldt: 1 wachtdag. NBBU: 2 wachtdagen, waarvan 1 gecompenseerd door een opslag op het loon (zgn. wachtdagcompensatie). Payrollbedrijven kunnen er ook voor kiezen om 1 of geen wachtdag toe te passen. In zulk geval hoeft geen wachtdagcompensatie worden toegekend;
• Toepassing pensioenregeling: Eigen: vaak vanaf dag 1 in de StiPP Plusregeling. ABU en NBBU: vaak 26 gewerkte weken wachttijd voor opbouw in StiPP Basisregeling en na afloop Basisregeling pas StiPP Plusregeling;
• Vrij dagen: Eigen: bij kort verzuim, bijzonder (calamiteiten) verlof, seniorendagen en zorgverlof wordt meestal bij CAO-hiaten de geldende branche-CAO regelingen toegepast. ABU en NBBU: meestal de eigen CAO-regelingen en bij CAO-hiaten geen reperaties maar doorcalculaties;
• Studenten-/scholierenregeling: Eigen: 12 maanden. ABU en NBBU: scholieren en studenten kunnen tijdens de vakantiemaanden: juni, juli en augustus onder vakantiewerkersregeling worden verloond;
• Collectieve en andere kortingen: Eigen: vaak gratis extra scholing, collectiviteitskortingen op verzekeringen en kortingen op o.a. concerten, vakanties, laptops en telefoons. ABU en NBBU: vaak alleen collectieve ziektekostenverzekeringen.

Meer payroll CAO's informatie

Meer informatie over de CAO's bij payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO kunt u vinden op de websites van de volgende payrollbedrijven: Persoonality Payrolling, Payned Payrolling, Tentoo Payrolling (onderdeel Pay for People), Please Payroll, Prokx Payroll (onderdeel Payroll Select) en Connexie Payroll.

Meer payroll informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll en payrolling in het algemeen en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.

Verder kunt u bij ons een geheel vrijblijvend gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie of payrollofferte, boordevol informatie over payroll voor u, uw werknemers, bedrijf, branche of sector aanvragen!