Payrollingwerknemer nadelen?

Antwoord:

Als we de nadelen voor payrollingwerknemers bij payrolling goed bekijken dan zijn deze er eigenlijk niet. Hieronder zullen wij dit namelijk verder voor u toelichten en ook de voordelen van payrolling voor uw werknemers belichten.
Direct een payrollofferte opvragen?

1. Minder binding

Voor wat betreft de veranderde band (binding) tussen een werknemer en ondernemer bij payrolling, zien wij juist een verbetering, qua binding (zie 1. t/m 8.), ontstaan. Doordat de werkgever/ondernemer met payrolling (1) geen tijd meer kwijt is aan allerlei zaken en documenten rond de personeels- en salarisadministratie en ziektebegeleiding. Betekent dit dat zij/hij meer tijd en aandacht voor het reilen en zeilen binnen het bedrijf heeft. Een ondernemer/werkgever heeft met payrolling juist meer tijd om bijvoorbeeld informele gesprekken op de werkvloer met zijn/haar werknemers te voeren, waardoor de binding met het bedrijf en u als werkgever juist toeneemt.

Voor wat betreft: de werving en selectie van nieuw werknemers, het bepalen van arbeidsvoorwaarden en salaris van werknemers (conform CAO/WML), de planning en roostering, de periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken (gratis hulp payrollbedrijf) en vanuit de arbowetgeving de controle op de werkvloer (o.a. RI&E) blijft u nog steeds gewoon verantwoordelijk bij payrolling. (2) Uw werknemers hebben voor deze zaken dus nog steeds met u te maken.

Zaken rond de personeels- en salarisadministratie binnen een bedrijf worden met payrolling veel (3) professioneler voor de werknemers geregeld. De werknemers kunnen namelijk te allen tijde voor hun vragen bij een vast aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht. Zij krijgen direct antwoord op hun vragen (over b.v.: loonstroken, jaaropgaven, werkgeversverklaringen, saldo (boven-) wettelijke vakantiedagen, vakantiegeld/ 13de maand, onkosten vergoedingen, rechten bij aanzegging/ontslag, rechten bij ziekte en rechten vanuit CAO en/of wet- en regelgeving) en merken dat zaken zoals salarisbetalingen, bijzonder verlof regelingen, overwerkuren en toeslagen, loonstroken uitleg, ziektebegeleiding, pensioenregelingen, collectieve ziektekostenverzekeringen, juridische kwesties, CAO vragen etc. serieus voor hen worden geregeld door een payrollbedrijf bij payroll.

Naast dat de payrollingbranche een scholingsfonds kent, bieden veel payrollingbedrijven ook nog (4) gratis/bijv. via de NTI (online) opleidingen en cursussen aan hun payrollingwerknemers, b.v. BHV, Microsoft Office, adviserend verkopen en/of social media, aan.

Een payrollingbureau heeft ook vaak (5) collectiviteitregelingen voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollingwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen deze payrollingwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen en krijgen payrollingwerknemers bij sommige payrollingbedrijven ook kortingen op o.a. telefoons, labtops, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

Bij payrolling is het dus voor een ondernemer/werkgever mogelijk het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket voor zijn/haar werknemers direct gratis goed geregeld te hebben.

Payrollingwerknemers (6) bouwen bij payrolling sowieso vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken), bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen op. Mocht een ondernemer/werkgever dus nog geen pensioenregeling binnen zijn/haar bedrijf hebben, dan is dat bij payrolling direct goed geregeld.

Zeker in de Plusregeling van de StiPP bouwen werknemers een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF) en betaalt de werknemer hierbij maar 1/3 en de payroller 2/3 deel.

Doordat de StiPP regeling een vrij jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de 110%) en geen overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling kent. Hoeven de deelnemers voor deze regelingen dus ook geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies werkelijk voor de deelnemer. Omdat de werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden de werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen met de overstap naar payrolling ook meer netto salaris over.

Een werkgever/ondernemer heeft met payrolling gedurende een langere periode de tijd om aan zijn/haar payrollingwerknemers tijdelijke payrollcontracten aan te bieden. Hierdoor kan een payrollwerknemer langer bij het bedrijf blijven werken en hoeft hij/zij niet na 2 jaar of 3 contracten (7) een half jaar op zoek naar ander werk. Is een werkgever/ondernemer echter tevreden, dan kan hij/zij te allen tijde tussentijds de payrollingwerknemer een payrollingcontract voor onbepaalde tijd bij het payrollbedrijf aanbieden.

En tot slot kunnen payrollingwerknemers (8) zelf kiezen tussen een wekelijkse, 4-wekelijkse of maandelijkse uitbetaling van het salaris, tweemaal per jaar hun vakantiegeld opnemen en voor al hun vragen 24/7 bij hun persoonlijk deskundig HR-aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht.

Kortom ieder payrolling nadeel heeft zijn voordeel voor een payrollingwerknemer!

2. Makkelijker ontslag

Wilde een payrollingwerkgever/ondernemer een payrollingwerknemer ontslaan, dan diende dit ontslag vroeger eerst door het UWV of kantonrechter te worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt echter nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollingwerknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend. Daarnaast kan de payrollingwerkgever payrollingwerknemers ontslaan als de werkgever of ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de werkgever/ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollingcontract te beëindigen. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid

Het is wel belangrijk te weten dat een ondernemer/werkgever bij payrolling de payrollingwerknemers langer flexibel in dienst kan houden. Hij/zij is namelijk niet gehouden aan maximaal 2 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten. Hij/zij mag de payrollingwerknemers dus meerdere bepaalde tijdscontracten aanbieden, voordat de payrollingwerknemers recht op een payrollingcontract voor onbepaalde tijd hebben.

3. Minder betaald en geen gelijkwaardige functie

Dit is net als bovenstaande genoemde nadelen een misverstand. De paragraaf inlenersbeloning in de eigen, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) schrijft voor dat payrollingbedrijven werknemers gelijkwaardig moeten belonen en inschalen, net als de werknemers die rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn. De inlenersbeloning geldt zowel voor het salaris als voor:

Naast een gelijkwaardige beloning heeft de payrollingwerknemer ook vanuit de CAO recht op een gelijkwaardige functie bij een payrollingbedrijf. Punten als ervaringsjaren, diploma’s of aantal dienstjaren zijn hier dus ook van toepassing.

4. Ontlopen werkgeversverplichtingen

Een veel gehoord nadeel is dat een ondernemer of werkgever met payrolling makkelijk zijn/haar juridische- en werkgeversverplichtingen kan ontlopen.

Het tegendeel is echter waar! Want door met een payrollingbedrijf samen te werken, wordt hij/zij namelijk door het payrollingbedrijf gehouden aan wet- en regelgeving en CAO-bepalingen voor zijn/haar werknemers.

Payrollingbedrijven hebben voor verschillende aspecten van het werkgeverschap, zoals wet- en regelgeving en CAO, verzuim en salarisadministratie specialisten in dienst, die de ondernemer of werkgever hieraan dus zullen houden of op wijzen.

De ondernemer of werkgever kan hier dus geen loopje meenemen. Waardoor payrollingwerknemers te allen tijde beschermd zijn en krijgen waarop ze recht hebben bij een payrollingconstructie van een payrollingbedrijf.

Payrolling voordelen voor werknemers

In de beeldvorming is payrolling vooral gunstig voor de werkgever. Dat beeld strookt in het geheel niet met de realiteit. Niet zelden zijn werknemers, die worden ondergebracht bij een professionele payrollbureau, beter af in de nieuwe dan in de oude situatie voor wat betreft arbeidsvoorwaarden en rechten.

1. Rechten payrollingwerknemer

"Een payrollingwerknemer dient dezelfde rechten te hebben, als de werknemer die (nog steeds) in dienst is bij het bedrijf". Dit is de opvatting/het streven van de politiek in Den Haag. Doordat er door sommige payrollingbedrijven jaren is gesjoemeld met de arbeidsvoorwaarden en rechten van payrollingwerknemers, heeft de politiek door middel van wet- en regelgeving ingegrepen.

Naast de reeds verplichte NEN-4400-1 normering en controles voor payrollingbedrijven heeft zij o.a. in de Wet werk en zekerheid en Wet aanpak schijnconstructie (WAS) bepaalde bepalingen laten opnemen, die er voor moet zorgen dat de arbeidsvoorwaarden (inlenersbeloning) in de CAO en rechtspositie bij ontslag gelijk zijn en dat er sinds 2016 niet minder dan het hele minimumloon, via de bank (niet cash) en onderbouwt door een duidelijke loonstrook, mag worden uitbetaald.

Daarnaast is het voor overheidsinstanties niet meer toegestaan om van de dienstverlening payrolling voor een werknemer te gebruiken. Hierbij moet wel worden vermeld, dat de arbeidsvoorwaarden vanuit de ambtenaren-CAO en pensioen bij ABP voor ambtenaren zo goed zijn geregeld, dat je bij iedere constructie, hoe die ook heet, de werknemer hier te kort zou doen.

1a. Recht op inlenersbeloning

Zoals hierboven al vermeldt, heeft de payrollingwerknemer arbeidsrechtelijk vanuit de eigen bedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) vanaf zijn/haar eerste werkdag recht op de inlenersbeloning vanuit de CAO waaronder al het personeel van het bedrijf valt.

Dit houdt in dat een payrollingwerknemer, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij de ondernemer of werkgever is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.

1b. Zelfde ontslagregels

In 1 juli 2015 is door de Wet werk en zekerheid ook de ontslagregels voor een payrollingwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat, als een werkgever of ondernemer bij payrolling een werknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu vanaf 2015 echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een werknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend.

Daarnaast kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan als de werkgever of ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de werkgever of ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollingcontract te beëindigen. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag.

1c. Verzekert voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid

Een payrollingwerknemer is ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollingbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van de payrollingwerknemer. Als een payrollingwerknemer tijdens zijn/haar payrollingcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollingcontract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)). De eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen echter aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar.

1d. Aansluiting (eigen) pensioenfonds

Het laatste punt dat de politiek gelijk wil trekken voor payrollingwerknemers is de pensioenregeling. Nu is het nog zo dat een payrollingwerknemer (bij de ABU- en NBBU-CAO) na een wachttijd van de eerste 26 weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat. Een ondernemer of werkgever kan te allen tijde wel beslissen dat een payrollingwerknemer direct pensioen gaat opbouwen in de Basis- of Plusregeling (bij een eigen bedrijfs-CAO kan dit punt afwijken/anders zijn).

Het liefst zou de politiek zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollingwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollingwerknemers in de payrollingbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening de gelijkheid qua rechten voor een payrollingwerknemer (zie onderstaand) en reguliere werknemer bijna helemaal gelijkwaardig geregeld.

2. Overname arbeidsvoorwaarden en opgebouwde rechten

Het payrollingbedrijf neemt een groot gedeelte van alle arbeidsvoorwaarden over. De werknemers behouden met payroll hierdoor dus gewoon hun rechten voor b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren en salarissen.

3. Betere arbeidsvoorwaarden

Het komt voor dat de arbeidsvoorwaarden na overgang op payrolling beter zijn (pensioen + loondoorbetaling bij ziekte percentages) dan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die (nog) bij de ondernemer/werkgever zelf in dienst zijn.

3a. Pensioenregeling bij payrolling

Mochten werknemers nog geen pensioenregeling hebben bij het bedrijf, dan bouwen zij bij payrolling vanaf hun 21ste na 26 gewerkte weken bij het pensioenfonds Stipp in de Basisregeling sowieso wel pensioen op.

3b. Loondoorbetalingspercentage bij ziekte en wachtdagen

U bent als werkgever in Nederland verplicht een werknemer tijdens ziekte, minimaal voor een duur van twee jaar, minstens 70% van zijn/haar loon (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML) door te betalen.

Voor wat betreft wachtdagen gelden wettelijk maximaal de eerste 2 ziektedagen, waarbij er tussen 2 ziekteperiodes meer dan 4 weken moet zitten. De eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen echter soms hogere percentages van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar, minder wachtdagen of wachtdagcompensatie.

4. Betere ziekte- en re-integratiebegeleiding

Mocht een payrollingwerknemer ziek worden, dan is de ziekte- en re-integratiebegeleiding bij payrollbedrijven vaak pro-actief (core business) en met als doel de payrollingwerknemer zo gezond en snel weer aan het werk te krijgen.

Naast een probleemanalyse, plan van aanpak, verzuimbegeleiding 1e en 2e spoortrajecten vanuit de Wet verbetering poortwachter zijn de verzuimspecialisten bij een payrollbedrijf namelijk continu met het herstel van een payrollingwerknemer bezig. De verzuimpercentages bij payrollingbedrijven liggen hierdoor dan ook vaak (veel) lager dan het landelijk gemiddelde.

Verder verzorgen payrollingbedrijven vaak gratis trainingen (b.v. tillen/RSI), doen zij gratis arbeidsdeskundig en werkplekaanpassingsonderzoek, waardoor werknemers langduriger en gezond aan het werk blijven en hebben zij tenslotte een netwerk van medisch specialisten, waardoor zij sneller een second opinion of operatie voor de zieke werknemer kunnen regelen.

5. Stiptheid, zekerheid en correctheid salarisbetalingen

Bij payrollingbedrijven zijn de salarisbetalingen altijd correct en op tijd (week, 4-week of maandelijks). Dit komt mede doordat dit hun core business is. De werknemers bij payrollingbedrijven krijgen jaarlijks een uitbetalingsschema, wanneer en op welke dag hun salaris wordt uitbetaald. Door verschil in banken kan het echter soms 1-3 dagen duren, voordat het geld ook daadwerkelijk op haar/zijn bankrekening staat.

Daarnaast bouwen payrollingwerknemers ook bij payrolling gewoon vakantiegeld op. Dit geld hoeven zij niet standaard in mei te laten uitkeren, maar kunnen op aangeven van hen maximaal 2x per jaar worden uitgekeerd.

6. Baanzekerheid

Vaak komt het voor dat een ondernemer of werkgever geen contract voor bepaalde (maximaal 2 jaar en/of 3 contracten benut) of onbepaalde tijd mag of kan aanbieden (vanwege werkgeversrisico's), maar dit wel via een payrollingconstructie kan/mag doen.

De werknemer krijgt dan bij het payrollbedrijf een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd en blijft gewoon werken bij de ondernemer. Hierdoor behoudt het bedrijf de kennis en kunde van de werknemer én de werknemer behoudt zijn baan en hoeft niet voor een half jaar elders te gaan werken. Een win-win situatie met payrolling voor beide partijen!

7. Risico’s gespreid

Payrollingbedrijven hebben doorgaans klanten (en dus werknemers) in uiteenlopende bedrijfstakken, waardoor het risico veel meer is gespreid. Valt de inlener (lees ondernemer/werkgever) om, dan zijn de werknemers niet direct de dupe. De werknemer profiteert namelijk naast de schaalgrootte van zijn nieuwe payrollwerkgever ook mee van haar verplichte herplaatsingtermijn en beëindigingvergoedingen.

8. Collectiviteitregeling en -kortingen

Vaak heeft een payrollingbureau een collectiviteitregeling voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollingwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen de payrollingwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen. Daarnaast krijgen payrollingwerknemers bij sommige payrollingbedrijven ook kortingen op o.a. telefoons, laptops, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

9. Collectieve ongevallenverzekering met payrolling

De meeste payrollingbedrijven hebben als goed werkgever voor hun payrollingwerknemers (vaak) een collectieve ongevallenverzekering afgesloten. Hierdoor wordt aan (de nabestaanden van) de payrollingwerknemer een bedrag uitgekeerd bij overlijden en een bedrag bij blijvende invaliditeit.

10. Scholing en opleidingen

Payrollingwerknemers kunnen gebruik maken van de scholingsregeling bij een payrollbedrijf. Een ondernemer/werkgever draagt bij payrolling namelijk indirect 1,02% van zijn/haar brutoloonsom aan het scholingsfonds van de payrollingbranche (Stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche (Stoof) af!

Met behulp van deze tegoeden kunnen payrollingwerknemers een opleiding krijgen/volgen. Daarnaast zijn er ook payrollingbedrijven, die hiernaast ook nog gratis online trainingen en cursussen aanbieden. Van commerciële en managementtrainingen, tot cursussen op het gebied van veiligheid of social media. Zo krijgen payrollingwerknemers de kans om kosteloos nog meer uit zichzelf te halen met payrolling.

11. Betere en persoonlijke P&O afdeling

Als laatste gaat de P&O ondersteuning er voor veel werknemers, als ze in dienst komen bij een professioneel payrollbedrijf, vaak stukken op vooruit. Gespecialiseerde payrollingbedrijven zorgen o.a. voor een correcter, effectiever en informatiever verloningsproces. Ze kunnen bijvoorbeeld de werknemers daadwerkelijk gratis uitleggen wat er op hun loonstrook staat, wat hun rechten (zie bovenstaand) en arbeidsvoorwaarden uit de CAO/wet zijn en hoe zaken zoals belastingen, opleidingen, uitkeringen en administratieve kwesties in Nederland voor werknemers zijn geregeld.

Voor al deze vragen en meer hebben payrollingwerknemers vanaf dag één 24/7 één persoonlijk aanspreekpunt bij een payrollbedrijf (dus geen helpdesk of onpersoonlijk 0800 nummer) en kunnen zij te allen tijde via een internetportal hun loonstroken, jaaropgaven, payrollingcontract, overzicht (boven-) wettelijke vakantiedagen, collectiviteitskortingen, formulieren (b.v. werkgeversverklaring, zwangerschapsverklaring), lease-, mobiele telefoon- of internetreglement downloaden/inzien of online onkosten declareren.

Meer payrolling uitleg en informatie

Voor meer uitleg of informatie over payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payrolltarieven, payroll kosten, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, payrollfactor (omrekeningsfactor), payrollberekening. Heeft u echter genoeg gelezen over payrolling, dan kunt altijd een gratis adviesgesprek of payrollofferte bij ons aanvragen!