Hoe werkt de vitaliteitsregeling (flexsparen) bij payroll?

Antwoord:

De onderstaande regeling voor vitaliteitssparen (vitaliteitsregeling), die in het akkoord dat de PVDA en VVD in oktober 2012 waren overeengekomen en op 1 januari 2013 zou worden ingevoerd, is komen te vervallen.
Direct een payrollofferte opvragen?

Inhoud vitaliteitsregeling

De vitaliteitsregeling zou een spaarregeling (het flexsparen) worden. Iedereen, werknemer, werkgever, ondernemer of zzp-er, zou van zijn netto-inkomen zelf jaarlijks maximaal 5.000 euro opzij mogen zetten op een speciaal daarvoor bestemde rekening. Dat bedrag mocht hij of zij dan van zijn belasting aftrekken in box 1, het inkomen uit loon of werken.

Op de rekening mocht maximaal 20.000 euro staan, die euro’s zouden niet in Box 3 worden belast. Pas bij het opnemen (op elk gewenst moment mogelijk) zou de fiscus weer aankloppen. Werkgevers, lees payrollbedrijven, zouden in hun loonadministratie dus geen rekening met de vitaliteitsregeling (flexsparen) hoeven te houden. Bij de vitaliteitsregeling zou namelijk van het nettoloon door werknemers worden gespaard. Hierdoor zouden werkgevers/payrollbedrijven geen administratieve rompslomp, zoals bij de levensloop- en spaarloonregeling, meer hebben.

Voor- en nadelen van de vitaliteitsregeling (het flexsparen) t.o.v. de spaarloon- en levensloopregeling

De vitaliteitsregeling (flexsparen) zou de volgende voordelen en nadelen ten opzichte van de spaarloon- en levensloopregeling kennen.

Voordelen vitaliteitsregeling/flexsparen

• Iedereen zou kunnen meedoen. Werknemers, werkgevers, ondernemers, zzp-ers, iedereen zou vrij zijn om een vitaliteitsrekening te openen;
• Er zou een stuk meer gespaard mogen worden dan in de spaarloonregeling mogelijk was, (maximaal 613 euro per jaar);
• Het geld zou vrij opneembaar zijn, terwijl het spaarloontegoed vier jaar vast stond en het levenslooptegoed alleen gebruikt mocht worden voor verlof;
• Het spaartegoed zou zolang het op de rekening stond, net als bij de spaarloon- en levensloopregeling, niet belast zijn in box 3;
• Als een spaarder een deel van het geld zou opnemen om een wereldreis te maken, een opleiding te volgen, een huis te kopen of een krediet af te lossen, zou hij dat geld ook weer tot 20.000 euro mogen worden aangevuld;
• Tot slot zou voor de werkgevers/payrollbedrijf de administratieve rompslomp, die levensloop- en spaarloonregeling met zich meebrachten, verdwijnen. In de vitaliteitsregeling zou worden gespaard van het nettoloon, dus het payrollbedrijf zou in haar loonadministratie geen rekening meer hoeven te houden met eventuele spaarregelingen.

Nadelen vitaliteitsregeling/flexsparen

• Het te sparen bedrag zou met 20.000 euro aan de lage kant zijn;
• Een rekeninghouder zou na zijn 62e verjaardag maar de helft van het spaarbedrag per jaar mogen opnemen;
• Er zou netto i.p.v. bruto, zoals bij de levensloop- en de spaarloonregeling, worden gespaard. Het bedrag zou fiscaal aftrekbaar zijn maar onderaan de streep zou er door spaarders toch meer aan de overheid worden afgedragen.

Huidige secundaire arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

De meeste erkende gecertificeerde payrollbedrijven bieden na de vroegere PC privé-, spaarloon- en levensloopregeling nog steeds enkele onderstaande secundaire arbeidsvoorwaarden zelf of vanuit uw of eigen payroll-CAO aan.

1. Scholingsfonds voor payrollwerknemers

Payrollbedrijven kennen vanuit hun CAO een scholingsfonds. Payrollbedrijven zijn verplicht om 1,02 % van de totale brutoloonsom van al uw payrollmedewerkers bij hen af te dragen aan de stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche (Stoof) en te gebruiken voor scholing van hun payrollwerknemers.

Vaak weten ondernemers en werkgevers echter niet, dat dit scholingsfonds er voor hun payrollwerknemers is. Terwijl ze hier wel indirect aan afdragen. Sommige payrollbedrijven verzwijgen (trucje) dit ook bewust tegen sommige (kleinere) payrollklanten, zodat zij de gelden uit dit fonds kunnen inzetten om grotere klanten te behouden of binnen te halen.

Onze vraag voor wat betreft scholing is dus altijd: Hoe en wanneer kan er van het scholingsfonds bij het payrollbedrijf gebruik worden gemaakt en wanneer kunnen eventuele facturen v.w.b. scholing/cursussen worden ingediend/vergoed? Ons advies is om dit jaarlijks te doen, zodat het payrollbedrijf aan de hand van uw brutoloonsom in dat jaar uw exacte vergoeding kan bepalen.

Kortom, heeft u dus binnen uw bedrijf diverse scholings- of opleidingskosten. Maak dan afspraken met uw payrollbedrijf, hoe u deze gelden voor uw payrollmedewerkers kunt aanwenden.

2. Collectiviteitsregeling verzekeringen en speciale incentives

Sommige payrollbedrijven hebben naast (gratis) scholing ook collectiviteitsregeling voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen deze payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen. Daarnaast krijgen payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. laptops, telefoons, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

3. Verzekert voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid

Een werknemer is bij payroll ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van de payrollwerknemer. Als een payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract en voor maximaal twee jaar ziektegeld aan uw payrollmedewerkers door.

De eigen payrollbedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO's) kennen echter aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar (zie onderstaand voor meer info).

4. Aantal vrije dagen vanuit uw branche CAO (vakantie, feestdagen, kort verzuim, bijzonder (calamiteiten) verlof, ADV-/ATV-dagen, seniorendagen en zorgverlof) bij payroll

De inlenersbeloningparagraaf uit de Wet Werk en Zekerheid zorgt dat uw werknemers bij een payrollbedrijf in Nederland op dezelfde aantal vakantiedagen en mogelijke arbeidsduurverkorting (lees ADV) recht hebben.

Maar hoe zit het met de senioren-, kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon) en zorgverlofdagen uit uw en (payroll) CAO bij uw payrollaanbieder? Vallen deze onder uw payrollfactor, moet u deze alsnog zelf betalen (nacalculatie) of worden de eventuele negatieve gevolgen bij deze regelingen voor uw medewerkers bij payroll niet gerepareerd?!!

Al lijkt het percentage voor wat betreft deze dagen/uren van 0,6% in uw werkgeverslasten niet veel, dit kan echter naast ziekte en ontslag binnen een bedrijf per jaar toch flink verschillen. Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.

Voor wat betreft dokters- of/en tandartsbezoeken is meestal de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan een werknemer vanuit de CAO wel recht (is nl. geen onvoorwaardelijk recht in Nederland!)) hebben op kort verzuim verlof. In uw CAO kunnen dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof. Let u dus bij payroll goed op of uw huidige kort verzuimregeling overeenkomt met die van het payrollbedrijf!

Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof in een CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement vastgelegd. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, uw huwelijk of uw ambtsjubileum. Ook hier geldt. Komt de regeling bij het payrollbedrijf hieromtrent overeen met uw huidige regeling?!

Tenslotte heeft u als werkgever en het payrollbedrijf te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof) en CAO (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het "Kortdurend zorgverlof", waarbij uw werknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf of u als werkgever hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige CAO's hoger!).

De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van de werknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.

U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat sommige payrollbedrijven alle of sommige regelingen niet in hun payrollfactor doorberekenen en niet voor uw medewerkers laten gelden, waardoor de factor lager is (trucje) of deze uren/dagen aan u worden doorbelast. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen een belangrijk issue!!

5. Beloningsregeling, inclusief alle toeslagen, uit uw branche bij payroll

Ook hier geldt weer de inlenersbeloningsparagraaf (zie bovenstaand, voor verschoven uren, toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid en ploegen, initiële loonsverhoging en onbelaste kostenvergoeding), vanuit de Wet Werk en Zekerheid, in de eigen payroll bedrijfs-, ABU- en/of NBBU-CAO. Toch checken wij altijd uw CAO op branche specifieke eigen regelingen voor uw medewerkers en hoe deze regelingen bij een payrollbedrijf in Nederland zijn geregeld.

6. Pensioenregeling bij payroll

Naast dat uw werknemers bij payroll juridisch in dienst bij het payrollbedrijf komen, gaan zij bijna allemaal vanaf hun 21ste jaar
(+ evt. een wachttijd van 26 weken) bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen opbouwen.

Bij de STIPP zijn er twee verschillende pensioenregelingen:

a. Basisregeling:

Bij deze regeling bouwt uw werknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor de werknemer zijn pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat wij altijd van een payrollbedrijf eisen dat alle (nieuwe) werknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling opbouwen.

b. Plusregeling:

In deze regeling bouwt uw werknemer een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF). Hierbij betaalt uw werknemer 1/3 en de payroller 2/3.

Verder geldt voor de StiPP regeling dat zij een jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de (110%), zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen daarnaast met payroll meer netto salaris over.

Een goed gecertificeerd payrollbedrijf zal echter een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele werknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is.

Vaak zien wij echter nog steeds bij payrollbedrijven, dat er door hen, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!

Een goed erkend payrollbedrijf (kaf van het koren) zal in dezen de werkgever en desbetreffende werknemer(-s) adviseren geen gebruik te maken van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en de payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt. Maar voor hem/haar de zogeheten "Dienstverleningsvariant" toe te passen.

Bij deze payrolldienst blijft de werknemer in dienst van de werkgever/ondernemer en aangesloten bij zijn/haar pensioenfonds, maar wordt het payrollbedrijf gemachtigd om alle afdrachten omtrent belastingen, sociale en pensioenpremies op de aansluitnummers van de ondernemer/werkgever te doen. Daarnaast betaalt de ondernemer/werkgever bij deze variant ook gewoon alleen de daadwerkelijk gewerkte uren van de werknemer en regelt het payrollbedrijf de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding van de werknemer.

Voor het punt ontslag wordt vaak bij deze variant afgesproken, dat het payrollbedrijf de ondernemer/werkgever kosteloos zal ondersteunen bij een ontslagprocedure. Echter het payrollbedrijf kan het ontslag niet zelf aanvragen en regelen. Dit komt doordat de werknemer nog steeds bij de ondernemer/werkgever juridische in dienst is (het enige verschil met een payrollconstructie). Vraag bij uw payrollaanbieder of zij deze variant (benaming kan anders zijn) kunnen aanbieden en regelen!

Deze variant wordt ook vaak toegepast als een werknemer pertinent weigert over te stappen op payroll en hiermee de overgang van de ondernemer en andere werknemers naar payroll blokkeert. Voor hem/haar wordt dan deze variant (tijdelijk) toegepast en blijft hij/zij nog (even) in dienst van de ondernemer. Vraagt u dus altijd aan een payrollbedrijf of zij deze variant (naam kan verschillen) kunnen aanbieden!

Tot slot zou de politiek het liefste zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

De meeste payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijf-CAO laten, in tegenstelling tot veel ABU- en NBBU-payrollbedrijven, hun payrollmedewerkers al vanaf dag 1 pensioen in de Plusregeling van de StiPP opbouwen. Daarnaast zijn zij best voor een verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds van een sector waar een (groot) gedeelte van hun payrollwerknemers in werkzaam is. Echter om dit voor iedere payrollwerknemer individueel te regelen, is volgens hen praktisch niet uitvoerbaar.

Echter indien bovenstaand toch doorgevoerd gaat worden, behoort het concurreren op arbeidsvoorwaarden van een payrollmedewerker door payrollbedrijven weer een stuk dichterbij tot het verleden!

7. Aantal wachtdagen en loondoorbetalingspercentages bij ziekte uit uw CAO bij payroll

Een vraag die volgens ons te weinig bij payroll wordt gesteld, i.v.m. vergelijk voor wat betreft de (secundaire) arbeidsvoorwaarden van werknemers bij payroll, is: Hoe zijn de mogelijke aanvullingen/reparaties v.w.b. een negatief verschil in wachtdagen (-regeling) en loondoorbetalingspercentages bij ziekte bij een payrollbedrijf geregeld?

Sommige branche-CAO's/bedrijven kennen namelijk geen wachtdagen of een betere regeling v.w.b. de percentages loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste twee jaar.

Links of rechts om, wie gaat het verschil betalen of verzwijgen ondernemers en payrollbedrijven gezamenlijk dit voor de werknemers (trucje)?!

Wij vinden dat een payrollbedrijf, deze mogelijke verschillen te allen tijde in haar payrollfactor/-tarief moet meenemen/repareren of doorcalculeren. Anders gaat de kreet bij veel payrollbedrijven namelijk niet op: "Uw werknemers gaan er bij payroll niet op achteruit!" Dat dit echter consequenties voor de payrolltarieven bij payrollbedrijven heeft, is niet meer dan logisch.

Vandaar dat wij altijd aan payrollbedrijven, middels onze onderstaande payrolltarievenchecklist, vragen wat hun payrolltarieven bij sommige regelingen of situaties zijn.

Payrolltarievenchecklist

• Tarieven inclusief of exclusief vakantiegeld en /of vakantiedagen?;
• Tarieven inclusief ziekte (zonder eventuele nacalculatie)?;
• Tarieven reiskosten en onbelaste vergoedingen?;
• Tarieven bij verschillende ziektepercentages?;
• Zitten ATV/ADV dagen in de tarieven of worden ze doorberekend?;
• Tarieven inclusief feestdagen?;
• Tarieven inclusief kort verzuim/bijzonder verlof/zorgverlof?;
• Tarieven inclusief seniorendagen?;
• Mogelijke reparatiekosten wachtdagen en ziektepercentages?;
• Mogelijke aanvangskosten?;
• Tarieven voor 65+ of scholieren/studenten?;
• Tarieven en regelingen voor herintreders en arbeidsgehandicapten?;
• Regeling eventuele subsidieteruggaven (BBL/50+)?;
• Collectieve ongevallenverzekering?;
• Welke pensioenregeling voor uw werknemers?;
• Scholingsfonds voor uw werknemers?;
• Welke sector(-en) worden de werknemers verloond?;
• Tarieven toeslag- of overwerkuren?;
• Tarieven bij koppeling systemen?;
• Tarieven bij verschillende betalingstermijnen?;
• Tarieven dienstverleningsvariant?

Heeft u genoeg gelezen over de verschillen tussen de voormalige spaarloon- en levensloopregeling en de beoogde vitaliteitsregeling (flexsparen), dan kunt u altijd een geheel vrijblijvend gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll of payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll en goedkoopste payroll.