Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

Antwoord:

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wil de politiek in Den Haag de arbeidsmarkt meer in balans brengen en het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Daarnaast wil de politiek met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de nadelige effecten (en de niet behaalde doelen) van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) repareren. Het doel is om met de wet het verschil (gat), welke is ontstaan tussen vast en flex, kleiner te maken.
Direct een payrollofferte opvragen?

De bedoeling van de maatregelen uit de WAB is om het vaste contract flexibeler te maken (extra mogelijkheden om een contract door de kantonrechter te laten ontbinden) en de flexibele contracten iets vaster. Daarnaast worden met de WAB ook de WW-premie, transitievergoedingregeling, ketenbepaling en de dienstverlening payroll opnieuw bekeken en aangepast.

Huidige status Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een feit. De WAB, die grote veranderingen voor uitzendondernemers en payrollbedrijven met zich meebrengt, gaat op 1 januari 2020 in.

Belangrijkste maatregelen/wijzigingen WAB

1. Ontslag

Met de WAB moet ontslag voor werkgevers gemakkelijker worden. Een werkgever in Nederland moet op dit moment nog volledig aan 1 van de 8 ontslaggronden voldoen. Straks is het met de WAB ook mogelijk een werknemer, als er sprake van een optelsom van omstandigheden (zogenaamde cumulatiegrond) is, te ontslaan.

Door deze nieuwe negende grond heeft een rechter in Nederland straks de mogelijkheid om verschillende omstandigheden (zogenaamde cumulatiegrond) te combineren. Wanneer de cumulatiegrond daadwerkelijk voor het ontslag wordt gebruikt, is het belangrijk te weten dat een werknemer hierbij een halve transitievergoeding extra kan krijgen (bovenop de transitievergoeding).

2. Transitievergoeding

Werknemers krijgen vanuit de WAB straks vanaf (a.) de eerste dag in plaats van twee jaar, ongeacht een proeftijd, recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Door middel van een aanvullende regeling in de WAB worden (b.) kleine werkgevers voor de transitievergoeding, als zij hun bedrijf wegens pensionering of ziekte moeten beëindigen, gecompenseerd. Tot slot wordt bij lange dienstverbanden de (c.) transitievergoedingsopbouw verlaagd.

3. Beschikbaarheid oproepkrachten

De verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten wordt gewijzigd. Een werknemer moet vanuit de WAB straks minstens 4 dagen (per CAO kan deze termijn tot 1 dag worden verkort) van tevoren door de werkgever worden opgeroepen. Oproepkrachten houden daarnaast recht op loon wanneer het werk wordt afgezegd.

4. Ketenbepaling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. De ketenbepaling is nu 3 aansluitende contracten in 2 jaar en wordt vanuit de WAB weer naar (1.) 3 jaar gewijzigd. Ook wordt het mogelijk per CAO voor bedrijven om de tijd tussen een keten van tijdelijke contracten van (2.) 6 naar 3 maanden (met een max van 9 maanden per jaar), wanneer er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, te verkorten. Een (3.) uitzondering hierop is voor de ketenregeling voor invalkrachten, t.b.v. invallen wegens ziekte, in het primair onderwijs.

5. WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers, die een werknemer in plaats van een tijdelijk contract een vaste baan (met vaste uren) aanbieden, voordeliger. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Het verschil tussen de hoge en lage premie zal 5% bedragen.

6. Payroll

Met uitzondering van pensioen moeten payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden, als de werknemers in een gelijkwaardige functie die nog in vaste dienst zijn, ontvangen. Voor wat betreft het pensioen voor payrollwerknemers is de zogenaamde Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) ingediend. Deze maatregel bepaalt dat de pensioenkeuzeregeling straks bestaat uit: 1. Aansluiting bij het (bedrijfstak)pensioenfonds van de opdrachtgever (lees ondernemer/werkgever) of 2. Een verplichte werkgeversbijdrage van circa 14%.

Wanneer payroll of uitzenden in de WAB?

In de WAB wordt payroll verbijzonderd van het uitzenden. Bij payroll blijven medewerkers, onder leiding en toezicht ter beschikking aan een derde worden gesteld.

In de WAB wordt payroll als volgt gedefinieerd: Het op basis van een overeenkomst (van opdracht) tussen de werkgever en de derde, waarbij van belang is te weten dat deze niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Het gaat hierbij dus om het ter beschikking stellen van een arbeidskracht. Deze arbeidskracht verricht onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Bij bovenstaande definitie van payroll zijn twee elementen van belang: (1.) de allocatiefunctie én (2.) exclusieve terbeschikkingstelling. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld, is er sprake van payroll en niet van uitzenden!

1. Wanneer allocatiefunctie?

Wanneer de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen met als doel het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan is er sprake van allocatie. In onderstaande gevallen is er sprake van allocatie:

• a. De opdrachtgever/derde heeft bemoeienis gehad met de werving en het selectieproces van de arbeidskracht. In deze situatie heeft de inlener dus zelf de allocatiefunctie vervuld of heeft dit een derde, niet de formele werkgever, voor hem laten doen;
• De formele (uitzend)werkgever heeft de arbeidskracht geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten;
• De werknemers zijn eerder in dienst of anderszins werkzaam geweest bij de inlenende onderneming en de inlener zelf heeft de allocatiefunctie vervuld. Dit heet ook wel de zogenoemde draaideurconstructie;
• Er is sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener. De uitzendwerkgever houdt zich voornamelijk bezig met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid of het opvangen van piekuren;
• Het bedrijf (formele werkgever) heeft in zijn geheel geen allocatieve activiteiten. Denk hierbij aan het hebben en beheren van een vacaturesite en/of het in dienst hebben van intercedenten, die actief werven en alloceren;
• De structurele aard van de werkzaamheden of functie die door de arbeidskracht verricht moet worden. Er is in dit geval dus geen spraken van een tijdelijke vraag naar arbeid.

2. Wanneer exclusieve terbeschikkingstelling?

Er wordt gesproken van exclusieve terbeschikkingstelling wanneer onderstaande indicaties aan de orde zijn:

• Het is duidelijk welke afspraken er zijn gemaakt tussen de opdrachtgever en de inlener, zoals een exclusiviteitsbeding;
• Hoe lang is de arbeidskracht al werkzaam bij de inlener (op basis van exclusiviteit) en is deze arbeidskracht voorheen al bij de inlener werkzaam geweest;
• De arbeidskracht is medegedeeld dat hij/zij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit heeft ook feitelijk plaatsgevonden;
• De arbeidskracht moet ook met de inlener praktische zaken, gerelateerd aan bijvoorbeeld zijn arbeidsvoorwaarden afspreken (zoals zijn vakanties);
• De inlener heeft ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht (b.v. beoordelings- en functioneringsgesprekken);
• De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling kan bij doorlening via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payroll) ook sprake zijn. Bij payroll kan de doorlener (derde) niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen daarbij van belang is. Samen kan dit geheel van elementen helpen bepalen of van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener sprake is.

In juridisch opzicht verandert er niets voor een uitzendmedewerker, ten opzichte van andere uitzendkrachten. Wanneer u payrollcontracten wilt aanbieden of wanneer op basis van de arbeidsverhouding blijkt dat er van een payrollcontract sprake is, gelden er een aantal wijzigingen. Zo geldt o.a. op dat moment de ketenregeling, zoals deze bij de inlener geldt en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze, zoals bij de inlener, voor de medewerker worden toegepast.

Payrolltarieven en de WAB

Flexibele payrollwerknemers zullen door de WAB in algemene zin, net als uitzendkrachten en eigen flexibele werknemers, duurder worden in Nederland. Payrollbedrijven (lees ook werkgevers in Nederland) betalen straks vanuit de WAB een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract. Daarnaast zal de transitievergoeding, vanaf de eerste werkdag, ook voor een lichte kosten- en payrolltariefstijging zorgen.

Mocht u nog vragen over de WAB en/of payroll hebben, neem dan gerust voor een gratis adviesgesprek of payrollofferte contact met 1 van onze payroll consultants/adviseurs op.

Meer payroll informatie

Meer uitleg of informatie over payroll en payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, vindt u o.a. op de volgende pagina's: payroll vragen, payrollkosten, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.