Wat is de Wet Werk en Zekerheid?

Antwoord:

De huidige ‘Wet Flexibiliteit en Zekerheid' (Flexwet) is uit 1999. De Flexwet heeft de afgelopen jaren voor aanzienlijk meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt gezorgd. Naar de mening van de huidige regering echter teveel, daarom heeft het kabinet alle afspraken uit het sociaal akkoord met betrekking tot aanpassingen van flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidswet verwerkt in één nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel is door de Eerste en Tweede kamer goedgekeurd en zal voor delen reeds op 1 januari 2015 ingaan.

Wet Werk en Zekerheid

De belangrijkste punten/veranderingen vanuit de Wet Werk en Zekerheid zijn:

• 1. Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar;
• 2. Onderbreking keten wordt verlengd van drie naar zes maanden;
• 3. Geen proeftijd bij kort contract;
• 4. Geen concurrentiebeding in tijdelijk contract;
• 5. Maximale periode toepassing ketenbepaling 78 weken;
• 6. Minder aantal oproepcontracten;
• 7. Wettelijke aanzegtermijn.

Bovenstaande veranderingen zijn wettelijk. Doet u zaken met een VPO, ABU, NBBU, ContinuFlex of payrollbedrijf met een eigen CAO (gedispenseerd van de ABU CAO) dan verandert er voor u dus vooralsnog niets. Uiteraard zullen de wettelijke veranderingen vanuit de Wet Werk en Zekerheid op termijn wel degelijk ook consequenties hebben voor deze payrollbedrijven. In 2014 en de loop van 2015 zal hier meer duidelijkheid over komen.

1/2. Ketenbepaling Wet Werk en Zekerheid

• de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.
• de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken.
• afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten blijft mogelijk tot hooguit zes tijdelijke contracten in een periode van ten hoogste vier jaar, maar wordt wel aan voorwaarden gebonden. Het mag bijvoorbeeld niet als in een sector ‘normale’ schommelingen in het werk plaatsvinden, maar alleen bij werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Verder kan een uitzondering van de ketenbepaling worden gemaakt voor zeer specifieke beroepen, zoals topsporters.
• ondanks de ketenbepaling, blijft het nog wel mogelijk om (zonder keten) één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
• de ketenbepaling is niet van toepassing voor werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden, gemiddeld over de looptijd van hun overeenkomst bezien, ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
• de ketenbepaling treedt wel in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt.
• leerlingen die een duale opleiding volgen, combineren leren met werken. Het is dan niet de bedoeling dat zij bij het leerbedrijf door de ketenbepaling recht krijgen op een vast contract. Tot nu toe werd dat opgelost met de generieke afwijkingsmogelijkheid bij cao. Maar nu wordt dit bij wet geregeld.

Ingang 1 juli 2015

3. Geen proeftijd bij kort contract

De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. De werkgever die nog wel een proeftijd wil, moet dus een contract afspreken dat langer is dan een half jaar, met proeftijd. Het kabinet denkt dat deze maatregel zal bijdragen tot een beperktere inzet van kortdurende contracten. Ingang 1 januari 2015

4. Geen concurrentiebeding in tijdelijk contract

Het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Er komt een uitzondering op deze hoofdregel voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. In het beding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het beding nietig.

Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.

Het wetsvoorstel brengt geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Ingang 1 januari 2015

5. Maximale periode toepassing ketenbepaling

Om de werknemer eerder zekerheid te bieden, wordt in het wetsvoorstel geregeld dat de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao kan worden verlengd tot maximaal 78 weken. Ingang 1 juli 2015

6. Minder aantal oproepcontracten

In de nieuwe wet wordt oneindige verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting beperkt tot maximaal 6 maanden. Op- dit moment bestaat er de eerste zes maanden van een oproepcontract (zoals een nul-urencontract, of een min-maxcontract) geen loondoorbetalingsverplichting, hoeveel een werknemer gemiddeld ook werkt. Ingang 1 januari 2015

7. Wettelijke aanzegtermijn

Bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer wil het kabinet een wettelijke aanzegtermijn van één maand opnemen. De werkgever moet de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

Bij niet naleving van de verplichting de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever een vergoeding aan de werknemer betalen ter hoogte van het maandloon. Bij niet tijdige nakoming geldt ook een vergoeding naar rato. De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Als de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden. Ingang 1 januari 2015