Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)?

Antwoord:

Payroll-CAO in Nederland

Met de payroll CAO werd in Nederland vaak de VPO-CAO bedoeld. Deze CAO was in 2006 met de vakbonden afgesloten, maar werd op 1 januari 2012 niet meer verlengd en vervangen door de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling.

Hierdoor kenden we tot januari 2016 in Nederland 4 payrollbrancheorganisaties met ieder zijn eigen payroll-CAO, te weten de Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO), Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB, later Continuflex).

Daarnaast hadden, door het niet verlengen van de VPO-payroll CAO per 1-1-2012, steeds meer payrollbedrijven, (vaak oud VPO-leden) naast Tentoo Payrolling en Please Payroll, in de loop der jaren een eigen payrollbedrijfs-CAO afgesloten. Persoonality Payrolling, Prokx Payroll, Connexie Payroll en Payned Payrolling deden dit al in 2012.

1. VPO payroll-CAO

De Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO) bestond sinds 2006 en behartigde de belangen van de aangesloten payrollondernemingen. Oprichters waren Van der Noordt Payrolling (Persoonality Payrolling), Connexie, Randstad (P/flex) en USG (CapitalP).

Enkele leden in die tijd waren ook AB Vakwerk Payroll, Adecco Payroll, Allroad Payroll, CapitalP, Driessen Payroll, Groenendijk Payrolling Services,Kolibrie Payrolling, LPD, Manpower Payroll Solutions, Mencius, Metrium Payroll, P-services Contracting, Payroll Select Payroll Services, POSG Payrolling,Randstad Payroll Solutions, Randstad Payroll Solutions MVL, Randstad Payroll Solutions Publiek, Randstad Payroll Solutions T&L, Repay Detachering, Servorg Payroll, Tempo-Team Payroll Services en WGI Personeelsdiensten.

Circa 70% van alle payrollwerknemers in Nederland werden door een VPO-lid, onder de VPO-CAO en later de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling, verloond. De VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling kwam nadat de VPO-CAO (de payroll-CAO) in 2012 niet meer werd verlengd. De primaire arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen, feestdagen, toeslagen, etc.) moesten, vanuit de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling uit de van toepassing zijnde CAO’s, door de VPO payrollondernemingen worden overgenomen. U was er dus van verzekerd, dat uw werknemers er op dat gebied er niet op achteruit gingen.

De VPO is per 1 januari 2016 onder de vlag van de ABU verdergegaan. Beide brancheorganisaties bundelden toen hun krachten, om de payrollbelangenbehartiging verder te versterken. De Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) hield vanaf die datum, als zelfstandige brancheorganisatie, op te bestaan. Tijdens Het Nationale Payroll Congres van 2015 werd deze overdracht een feit en sloten de leden van de VPO zich bij de ABU of NBBU aan.

2. ABU payroll-CAO

De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) is de grootste belangenbehartiger in de uitzendbranche in Nederland. Naast uitzenden bieden veel van haar leden ook payroll onder de ABU-CAO (lees payroll-CAO) aan.

Enkele leden zijn abflexkracht payroll, About Payrolling, Accord Payroll, Allroad Payroll, Carrière Payroll, Devocare Payroll, Eu@work Payroll, Nedflex Payrolling, Nextpayroll, Olympia Payroll Services, One Payroll, Payrollmasters, Pitt Payroll, Pro Payroll, Select Payrolling, Start People Payroll Services en Tence Payroll.

Verder is belangrijk om te weten dat de primaire arbeidsvoorwaarden, zoals inlenersbeloning* en ontslagregels**, voor payrollwerknemers hetzelfde zijn als voor reguliere werknemers. De regeling omtrent pensioen (lees StiPP) is voor payrollwerknemers onder de ABU-CAO (payroll-CAO) (nog) anders dan in uw eigen CAO (bedrijfstakpensioenfonds of eigen regeling) geregeld.

Het liefst zou de politiek namelijk zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen uw bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling).

Het voorstel, namens de overheid, is om de basispensioenregeling ten minste te laten voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening de gelijkheid qua rechten voor een payrollwerknemer (zie bovenstaand) en reguliere werknemer bijna helemaal gelijkwaardig (zie onderstaande mogelijke verschillen) in Nederland geregeld.

Zolang de huidige brancheorganisatie- en eigen payrollbedrijfs-CAO’s (zie onderstaand) echter nog van kracht zijn, is het wel handig om te weten dat de ABU-CAO algemeen verbindend is. Dit betekent dat alle partijen minimaal alles moeten volgen, wat in de ABU-CAO (payroll-CAO) is geregeld.

Een payrollbedrijf mag natuurlijk wel altijd meer bovenop de regelingen in de ABU-CAO voor haar payrollwerknemers regelen, maar niet minder! Er is echter wel weer een uitzondering op deze regel. Dat is wanneer namelijk een CAO dispensatie heeft gekregen voor de ABU-CAO. Voorbeelden hiervan zijn de NBBU-CAO (payroll-CAO) en eigen payrollbedrijfs-CAO’s (zie onderstaand).

3. NBBU payroll CAO

De Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) behartigt de belangen van veel van de overige uitzendbureaus in Nederland. De aangesloten leden bieden ook payroll naast uitzenden onder de NBBU-CAO (payroll-CAO) aan.

Ook hier geldt voor de payrollwerknemers, dat zij recht op de inlenersbeloning hebben, dat zij dezelfde ontslagregels als voor reguliere werknemers kennen, dat het pensioen bij het StiPP wordt opgebouwd en dat onderstaande kleine verschillen ook bij hen nog gelden.

Enkele huidige leden zijn Blue Circle Payrolling, Cardan Payroll, Certius Payroll, Comfort Payroll, Direct Payrolling, E-Payroll, Fortium Payroll, Get Payrolling, P-Events Payrolling, Payroll het Ambacht, Payroll Professionals, P-services, Payroll Talent, Payroll Works, Payroll-Online, Payrolljobs, Q Payroll, Repay Payroll, Smart Payroll Services, Soldij Payrolling en T&E Payroll Services.

4. NVUB payroll-CAO

Onder de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB, later Continuflex) vielen payrollbedrijven, zoals Online-People Payroll, Daxxa, Payroll-Intermediair, Parco Payrolling en HSU Payroll Services.

De NVUB, later Continuflex, is als brancheorganisatie vanaf 2016 in de loop der jaren doodgebloed. Leden hebben zich vervolgens bij de ABU of NBBU aangesloten.

Eigen payrollbedrijfs-CAO

Zoals hierboven al reeds is vermeld, hebben een aantal payrollbedrijven (Persoonality Payrolling, Payned Payrolling, Tentoo Payrolling (onderdeel Pay for People), Please Payroll, Prokx Payroll (onderdeel Payroll Select) en Connexie Payroll) vanaf 2012 (einde VPO-payroll CAO) een eigen payrollbedrijfs-CAO afgesloten.

Ook hier geldt voor de payrollwerknemers, dat zij recht op de inlenersbeloning hebben, dat zij dezelfde ontslagregels als voor reguliere werknemers kennen, dat het pensioen vaak bij het StiPP wordt opgebouwd (wel vaak de StiPP Plusregeling vanaf dag 1) en dat onderstaande kleine verschillen ook bij hen nog gelden.

Daarnaast kennen de eigen payrollbedrijfs-CAO's echter wel vaak een andere duur dan 5,5 jaar bepaalde tijdscontracten (vaak 4 jaar) en ook een verschil in de hoeveelheid bepaalde tijdscontracten! (vaak 6 tot 8).

Verschil ABU- en NBBU-CAO (payroll CAO)

Door de nieuwe wetgeving zijn de brancheorganisaties ABU en NBBU steeds verder naar elkaar toegegroeid. Dit heeft er toegeleid dat er langzamerhand nauwelijks nog verschillen tussen de beide CAO’s (payroll) zijn (o.a. dezelfde fasesystematiek). De ABU en NBBU krijgen vanaf 30 december 2019 zelfs gelijkluidende CAO's.

*Gelukkig voor wat betreft de primaire arbeidsvoorwaarden hebben payrollwerknemers bij uitzendbureaus en payrollbedrijven, die onder een eigen payrollbedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll-CAO) vallen, arbeidsrechtelijk vanuit de Wet werk en zekerheid, vanaf de eerste werkdag, recht op de inlenersbeloning.

Dit houdt in dat uw payrollwerknemer sowieso, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij u is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken. Ook de opgebouwde rechten uit het verleden voor wat betreft b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren en salarissen blijven gewoon behouden bij een overstap naar een payrollbedrijf.

Wij vinden wel dat de payrollfactoren bij payrollbedrijven over reiskosten, onkosten (tegen kostprijs!) en toeslaguren lager dienen te liggen (geen eventuele reserveringsopbouw en ziekte- en/of ontslagrisico's) dan over reguliere daadwerkelijk gewerkte uren!

**Op 1 juli 2015 zijn door de Wet werk en zekerheid ook de ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat, als u bij payroll een werknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu vanaf 2015 echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van uw payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer bepalend.

Ook kan het payrollbedrijf uw payrollwerknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u en het payrollbedrijf aan de eisen, om het payrollcontract te beëindigen, hebben voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid.

Meer payroll-CAO's informatie

Meer informatie over payroll-CAO’s vindt u op www.abu.nl, www.nbbu.nl en op de websites van de payrollbedrijven: Persoonality Payrolling, Payned Payrolling, Tentoo Payrolling (onderdeel Pay for People), Please Payroll, Prokx Payroll (onderdeel Payroll Select) en Connexie Payroll.

Kleine verschillen overige arbeidsvoorwaarden payroll-CAO

Hoewel dus een payrollbedrijf en uitzendbureau bij payroll een groot gedeelte van alle primaire arbeidsvoorwaarden moeten overnemen. Zijn er op gebied van overige arbeidsvoorwaarden toch nog de volgende (a. en b.) kleine verschillen, die voor u en uw payrollwerknemers wel van belang kunnen zijn en waarbij, voor wat betreft payrollbedrijven onderling, het kaf van het koren wordt gescheiden.

a. Percentage loondoorbetaling bij ziekte en aantal wachtdagen

Uw payrollwerknemer is ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer dus tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract voor maximaal twee jaar een percentage van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)) en kennen zij hierbij wachtdagen en wachtdagcompensatie.

Uitzendbureaus en de meeste payrollbedrijven zullen zich voor wat betreft deze punten houden aan hun eigen CAO. Bij lagere percentages of meer wachtdagen in hun CAO's zullen zij de nadelige verschillen hiervan niet repareren. Laat staan of zij hier überhaupt naar kijken.

Het aantal wachtdagen in Nederland is namelijk wettelijk maximaal de eerste 2 ziektedagen, waarbij er tussen 2 ziekteperiodes meer dan 4 weken moet zitten. De eigen payrollbedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen dus misschien minder wachtdagen dan de branche-CAO of een wachtdagcompensatie. Maar hoe gaan zij om als een branche-CAO b.v. geen wachtdagen kent?

Wij vinden dat een gecertificeerd payrollbedrijf op deze punten, hier vooraf naar heeft gekeken en dit samen met u voor uw payrollwerknemers minimaal gelijkwaardig heeft geregeld!

b. Regeling kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon), geboorteverlof en zorgverlof

Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.

In Nederland geldt er b.v. geen onvoorwaardelijk recht op doktersbezoek. Meestal is de afspraak dat uw werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan uw werknemer vanuit de CAO echter wel recht op kort verzuim verlof hebben. In uw branche-CAO kunnen dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof dan in de ABU-,NBBU- of eigen payrollbedrijfs-CAO (payroll-CAO). U moet dus bij payroll goed kijken of de ABU-/NBBU- en/of eigen payrollbedrijfs-CAO kort verzuim (calamiteiten) regeling overeenkomt met die van uw branche-CAO en wat het payrollbedrijf bij verschillen hiermee doet (in payrollfactor verwerkt/doorcalculeren).

Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er in Nederland ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof vastgelegd in een branche-CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, huwelijk of ambtsjubileum. Ook hier geldt. Komt de regeling hieromtrent overeen met uw branche-CAO regeling en wat is de regeling bij het payrollbedrijf voor wat betreft verschillen hierbij?

Sinds 1 januari 2019 zijn de twee dagen kraamverlof en drie dagen ouderschapsverlof vervangen door geboorteverlof. Dat is één keer de wekelijkse arbeidsduur door het payrollbedrijf (lees werkgever) betaald verlof voor partners. Per 1 juli 2020 komt hier nog vijf weken aanvullend geboorteverlof bij. Dit is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).

Partners van payrollwerknemers kregen tot 2019 na de geboorte twee dagen door het payrollbedrijf (lees werkgever) betaald kraamverlof. Direct daarna konden uw payrollwerknemers drie dagen meestal onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Hiervoor is dus het betaald geboorteverlof in de plaats gekomen. Dit is eenmaal de wekelijkse arbeidsduur van uw payrollwerknemer. Een payrollwerknemer met een fulltime werkweek heeft recht op 40 uur geboorteverlof. Een parttime payrollwerknemer, die wekelijks zes dagen twee uur werkt, mag twaalf uur geboorteverlof opnemen. Alleen partners in loondienst hebben dus recht op geboorteverlof.

Het payrollbedrijf betaalt tijdens dit geboorteverlof het loon van uw payrollwerknemer volledig door. Partners kunnen het geboorteverlof direct na de geboorte van het kind opnemen, maar dit mag ook later zolang het maar binnen de eerste vier weken na de bevalling is. Er mogen door u en het payrollbedrijf geen voorwaarden aan de opname van het geboorteverlof worden gesteld. Collectieve afspraken in CAO's, bedrijfsreglementen en/of arbeidsovereenkomsten, die afwijken in het nadeel van van uw payrollwerknemer en voor 1 januari 2019 zijn ingegaan, gelden tot het einde van de looptijd, maar uiterlijk tot 1 juli 2019.

Naast dat u bij uw payrollaanbieder moet navragen hoe zij met deze extra dagen in haar payrollfactor/payrolltarief naar u om zal gaan (doorbelasten of in uw payrollfactor/payrolltarief verwerkt?), moet u ook voor uw planning en rooster met het eventuele aanvullende geboorteverlof in 2020 rekening houden. Payrollwerknemers met een partner die een kind krijgt, zult u dan misschien meerdere weken moeten missen.

Tenslotte hebben u en het payrollbedrijf ook te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof en geboorteverlof) en CAO's (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het "Kortdurend zorgverlof", waarbij een payrollwerknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige branche-CAO's hoger!).

De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van een werknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.

U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat sommige payrollbedrijf alle of sommige regelingen niet in hun payrollfactor doorberekenen, waardoor deze lager is, maar de dagen/uren vervolgens wel aan u zullen doorbelasten. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen voor payrollfactoren (zie payrollfactor) een belangrijk issue.

Wilt u als ondernemer of werkgever niet voor bovenstaande CAO verrassingen komen te staan, weten wat onze all-in payrolltarieven zijn en wat payroll u per uur kost. Vraag dan nu een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of payrollofferte, boordevol payroll informatie, bij ons aan!

Meer payroll informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll en payrolling in het algemeen en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.