Wat voor pensioenregeling is een eindloonregeling?

Antwoord:

Een eindloonregeling (pensioen) is een pensioenregeling waarbij het pensioen op het laatste salaris voor pensionering van iemand is gebaseerd. In principe resulteert dit in een inkomen dat gelijk is aan (veelal) 70 procent van het laatstverdiende salaris (CBS).
Direct een payrollofferte opvragen?

Pensioenbreuken bij wisseling van werkgever en een werkzaam leven van minder dan 40 jaar verhinderen dat dit percentage ook vaak door werknemers in Nederland werkelijk wordt behaald. Daarnaast brengt een sterk stijgend salaris aan het einde van iemands carrière voor werkgevers bij een eindloonregeling flinke kosten met zich mee. Daarom bieden steeds minder werkgevers een eindloonregeling aan of zij bieden een gematigde eindloonregeling aan.

Bij deze regeling wordt tot een bepaalde leeftijd, bijvoorbeeld 55 jaar, van iemands laatste verdiende salaris uitgegaan en na deze leeftijd van het gemiddelde salaris (idem middelloonregeling).

Pensioenregeling bij payroll

De Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) verzorgt de pensioenregeling voor de branche voor personeelsdiensten (incl. payroll). Bijna alle payrollbedrijven in Nederland zijn verplicht aangesloten bij de StiPP.

Naast dat uw werknemers dus bij payroll juridisch bij het payrollbedrijf in dienst komen, gaan zij dus ook meestal vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 gewerkte weken) ook bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen opbouwen.

Sommige payrollbedrijven hebben echter in de loop der jaren wel een aansluiting voor hun payrollwerknemers bij een BPF (b.v. horeca, bouw, ABP) juridisch geregeld. Wilt u weten welke payrollbedrijven dit zijn, vraag dan een adviesgesprek bij ons aan.

Bij de STIPP zijn er dus twee verschillende pensioenregelingen:

1. Basisregeling:

Bij deze regeling bouwt uw payrollwerknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen van het bruto loon op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor uw payrollwerknemer zijn pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat wij altijd van een payrollbedrijf eisen dat alle (incl. nieuwe) werknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling opbouwen.

2. Plusregeling:

Hebben uw werknemers al contracten voor (on-) bepaalde tijd?
Dan gaan uw werknemers pensioen opbouwen in de Plusregeling. Bij deze regeling geldt in principe geen wachtperiode. In deze regeling bouwt uw werknemer dus een volwaardig pensioen van 12% op (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF) en betalen uw werknemers 1/3 en de payroller 2/3 deel (meer info op www.stippensioen.nl)

De StiPP pensioenregeling is een beschikbare premieregeling. Elke maand wordt er geld voor uw payrollwerknemers op een beleggingsrekening gestort. Het ingelegde geld en het resultaat is samen het pensioenkapitaal van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer met pensioen gaat, koopt hij/zij met het pensioenkapitaal een maandelijkse pensioenuitkering. Hoeveel pensioen uw payrollwerknemer koopt, hangt af van de hoogte van zijn/haar pensioenkapitaal en de tarieven op dat moment. Uw payrollwerknemer kiest dan ook of hij/zij een uitkering voor zijn/haar partner koopt.

Naast dat de StiPP pensioenregeling een beschikbare premiestelsel is, is zij ook een jong pensioenfonds zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw payrollwerknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen met payroll meer netto salaris over.

Een goed gecertificeerd payrollbedrijf zal echter altijd een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele payrollwerknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is. Laat uw werknemers wel hiervoor het pensioenregister raadplegen. Dit i.v.m. met mogelijke overige pensioenpotjes bij bedrijfstakpensioenfondsen.

Vaak zien wij echter nog steeds bij payrollbedrijven, dat er door hen, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP/beschikbare premiestelsel versus middelloonregeling of eindloonregeling) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor uw payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!

Een goed erkend payrollbedrijf (kaf van het koren) zal in dezen u en uw desbetreffende werknemer(-s) adviseren geen gebruik te maken van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en de payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt. Maar voor hem/haar een zogeheten "Dienstverleningsvariant" toe te passen.

Bij deze payrolldienst blijft uw werknemer in dienst bij u en hierdoor aangesloten bij zijn/haar pensioenfonds, maar wordt het payrollbedrijf gemachtigd om alle afdrachten omtrent belastingen, sociale en pensioenpremies op de aansluitnummers van u te doen. Daarnaast betaalt u bij deze variant ook gewoon alleen de daadwerkelijk gewerkte uren van uw werknemer en regelt het payrollbedrijf ook de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding van deze werknemer.

Voor het punt ontslag wordt vaak bij deze variant afgesproken, dat het payrollbedrijf u kosteloos zal ondersteunen bij een ontslagprocedure. Echter het payrollbedrijf kan het ontslag niet zelf aanvragen en regelen. Dit komt doordat de werknemer nog steeds bij u juridische in dienst is (het enige verschil met een payrollconstructie). Vraag bij uw payrollaanbieder of zij deze variant (benaming kan anders zijn) kunnen aanbieden en regelen!

Deze variant wordt ook vaak toegepast als een werknemer pertinent weigert over te stappen op payroll en hiermee de overgang van u en uw andere werknemers naar payroll blokkeert. Voor hem/haar wordt dan deze variant (tijdelijk) toegepast en blijft hij/zij nog (even) in dienst bij u.

Payroll en waardeoverdracht pensioen

Wanneer u gaat payrollen is het voor uw medewerkers raadzaam om altijd een procedure van waardeoverdracht te starten. Dat moet binnen 6 maanden na indiensttreding bij het payrollbedrijf gebeuren. Dit is echter nog geen definitieve beslissing. Pas na ontvangst van een voorstel (dit kan enige tijd duren) hoeven uw medewerkers pas een keuze te maken.

Payroll pensioen en de politiek

Het liefst zou de politiek zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt (BPF), opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling).

Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

De aansluiting voor iedere individuele payrollwerknemer bij zijn/haar bedrijfstakpensioenfonds (BPF) zal praktisch voor payrollbedrijven, die in meer dan 20 branches actief zijn, bijna niet mogelijk zijn. Maar een verplichte deelname in de Plus-regeling van de StiPP voor iedere payrollmedewerker zal er voor kunnen zorgen, dat payrollbedrijven op het punt pensioen onderling niet meer kunnen concurreren!

Tot slot zien wij door bovenstaand onderscheid vaak bij een payrollofferte van een eigen payroll bedrijfs-CAO, ABU- of NBBU-payrollbedrijf dan ook 3 soorten payrolltarieven. Het eerste tarief voor de eerste 26 weken, een tweede tarief tussen 26 en 52 weken en een derde na 52 weken (soms een vierde, maar dit heeft weer te maken met het ontslagrisico). De laatste 2 zijn voor ons het belangrijkst omdat wij dan weten dat uw werknemers onder de Plusregeling vallen en een degelijk pensioen bij het desbetreffende payrollbedrijf opbouwen.

Kortom, vraag bij een payrollofferte welke regelingen (Basis/Plus/BPF?) voor uw werknemers van toepassing zijn, controleer de eventuele payrolltariefsverhogingen na 26 of/en 52 weken voor uw payrollwerknemers en vraag of het payrollbedrijf een dienstverleningsvariant kent/heeft.

Pensioenbreuk en payroll pensioen

Wettelijk is bepaald dat pensioenrechten bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst (lees payrollcontract) nooit komen te vervallen. Doordat uw bestaande medewerkers bij de overstap naar payroll, vanaf de 1e dag bij het pensioenfonds StiPP onder de Plusregeling pensioen opbouwen, kennen uw medewerkers bij payroll dus meestal geen pensioenbreuk.

Pensioenbreuk is namelijk een vorm van pensioengat en ontstaat door een tekort aan opgebouwd pensioen. Een pensioenbreuk kan dus voorkomen als uw werknemer door verandering van werkgever van pensioenregeling moet veranderen. Om vast te stellen of er sprake van pensioenbreuk is, moet er gekeken worden (pensioenadviseur!!) wat het vooruit gestelde pensioen van uw werknemer bij zijn/haar oude werkgever was. Dit bedrag kan dan vergeleken worden met het vooruitzicht gestelde pensioen bij zijn/haar nieuwe werkgever. Hier moet het pensioen van de oude werkgever bij opgeteld worden. Als dit laatste bedrag lager is dan het vooruit gestelde pensioen bij de oude werkgever, is er sprake van pensioenbreuk voor uw werknemer.

Naast het veranderen van werkgever kan een pensioenbreuk ook ontstaan als het werk tijdelijk wordt stil gelegd, door werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

Het is mogelijk om pensioenbreuk (deels) te herstellen. Dit kan door bijvoorbeeld extra te sparen voor toekomstig pensioen. Hier zit weinig risico aan vast door middel van banksparen voor het pensioen. Naast dat hier weinig risico aan vast zit valt er op deze manier ook nog belastingvoordeel voor uw werknemers te behalen.

Pensioengat en payroll pensioen

Doordat de begrippen pensioenbreuk (vorm pensioengat) en pensioengat vaak door elkaar worden gehaald. Leggen wij hieronder uit wat een pensioengat (gevoel en Belastingdienst) is.

Wanneer iemand minder pensioen krijgt dan nodig is om zijn/haar gewenste levensstijl te kunnen voortzetten, is er sprake van een pensioengat. Of er sprake is van een pensioengat kan worden vastgesteld door middel van een grondige analyse van zijn/haar financiële situatie.

Er wordt vaak gezegd dat een goed pensioen minimaal 70% van het laatstverdiende salaris is. Deze norm is relatief aangezien iemand die minder dan 70% van het laatstverdiende loon ontvangt wellicht prima kan leven. Het kan ook zo zijn dat iemand meer dan 70% van het laatstverdiende loon ontvangt, maar toch zijn of haar gewenste levensstijl niet kan voortzetten. Of er sprake is van een pensioengat is dus per persoon en situatie verschillend (gevoel).

Op het moment dat er fiscaal een pensioengat wordt vastgesteld, mag uw werknemer een premie voor lijfrente bij zijn/haar aangifte van inkomstenbelasting aftrekken. Een lijfrente wordt in Nederland vaak gebruikt om een pensioentekort aan te vullen. Lijfrente kan over een vaste periode of levenslang worden uitgekeerd.

De jaarruimte bij de Belastingdienst bepaalt of er daadwerkelijk sprake is van een pensioengat. De uitkomst die voortkomt uit de jaarruimte zegt uiteindelijk niks over het pensioengat (gevoel). Het geeft alleen inzicht in de fiscale mogelijkheden om lijfrentepremies af te trekken.

Wanneer u als werkgever voor uw werknemer minder pensioen opbouwt dan fiscaal is toegestaan, spreken we namelijk over een fiscaal pensioengat. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de huidige pensioenopbouw van uw werknemer, maar ook naar de pensioenopbouw bij zijn/haar vorige werkgevers of naar periodes dat iemand geen pensioenopbouw heeft gehad. Er zijn een aantal regels door de Belastingdienst ingesteld, waarmee berekend kan worden of er sprake van een fiscaal pensioengat bij uw werknemer is.

Heeft u genoeg gelezen over alles omtrent een eindloonregeling, StiPP-pensioenregeling, basisregeling, plusregeling, basispensioen, pensioenbreuk, pensioengat, jaarruimte en payroll, dan kunt u altijd een geheel vrijblijvend gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll of payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll en goedkoopste payroll