Wat is het afspiegelingsbeginsel bij ontslag van een medewerker bij payroll?

Antwoord:

Het anciënniteitsbeginsel (de werknemer met het kortste dienstverband komt als eerste voor ontslag in aanmerking) is alweer enige jaren geleden vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Dit staat in artikel 4:2 lid 1 Ontslagbesluit.
Direct een payrollofferte opvragen?

Met de verplichte toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt voorkomen dat steeds de laatst binnengekomen werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Bij het afspiegelingsbeginsel moet een werkgever per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen. Dit geldt niet als in een CAO hierover regels zijn opgenomen. Dan gelden namelijk die regels. In dit geval zal een CAO-commissie het ontslag toetsen. Het afspiegelingsbeginsel is in het leven geroepen om een gezonde leeftijdsopbouw na ontslag te behouden.

Ontslagvolgorde werknemers bij het afspiegelingsbeginsel

U stelt zelf of bij payroll de ontslagvolgorde vast van de werknemers die bij u in dienst zijn. Dat is dus inclusief de payrollwerknemers die bij u werken. Eerst kunt u de volgende werknemers bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ontslagen:

• 1. Ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten en zzp'ers;
• 2. AOW-gerechtigden;
• 3. Oproepkrachten;
• 4. Werknemers, die werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst dat nog maximaal 26 weken duurt.

Daarna kunt u volgens het afspiegelingsbeginsel uw overige werknemers ontslagen.

Zoals reeds eerder is vermeld, worden bij het afspiegelingsbeginsel uw werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden dan als eerste ontslagen. Het gaat hierbij om de volgende leeftijdsgroepen:

Afwijkingen van het afspiegelingsbeginsel bij payroll

Naast het vroegere onmisbaarheidcriterium als crisismaatregel (zie onderstaand) hoeft u het afspiegelingsbeginsel niet te gebruiken als:

• a. Uw bedrijf of bedrijfsvestiging gaat sluiten;
• b. Een unieke functie binnen uw bedrijf komt te vervallen. Dat is een functie die alleen door 1 werknemer kan worden ingevuld;
• c. Een categorie uitwisselbare functies binnen uw bedrijf in zijn geheel komt te vervallen;
• d. Dit in de cao staat (afspiegelingsbeginsel (b.v. 10% afwijken van afspiegelingsbeginsel) uit uw CAO wordt gebruikt).

In een aantal bijzondere situaties kunt u ook van het afspiegelingsbeginsel afwijken:

• 1. U doet een beroep op de hardheidsclausule wanneer u werknemers onder toezicht en leiding van een derde laat werken. De hardheidsclausule geeft u de mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel bij het expliciete behoud van een bepaalde uitzendkracht(-en);
• 2. Als u een onmisbare werknemer heeft. Dit is een werknemer met kennis en bekwaamheden die belangrijk is voor het functioneren van uw bedrijf. In zijn/haar plaats moet een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen. U moet hiervoor stukken waaruit dit blijkt bij uw ontslagaanvraag toevoegen;
• 3. Bij een werknemer met een ziekte of handicap, die hierdoor zijn werk niet of minder kan doen;
• 4. Als er voor een werknemer van u een opzegverbod geldt. In dat geval mag u deze werknemer overslaan. Ook al komt hij/zij volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking. Binnen dezelfde leeftijdsgroep wordt dan de eerstvolgende werknemer voor ontslag voorgedragen;
• 5. Als u een werknemer wilt ontslaan voor wie de loonkostensubsidie is vervallen.

Onmisbaarheidcriterium als crisismaatregel

Één van de uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel was tot 1 januari 2012 het onmisbaarheidcriterium als crisismaatregel. Het gaf een werkgever in de economische crisis de mogelijkheid om af te wijken van de afspiegelingsregels, wanneer dat zou leiden tot ontslag van een werknemer, die gelet op zijn bijzondere kennis of bekwaamheden, niet kon worden gemist.

Een werkgever moest hier expliciet om verzoeken. Hij moest de desbetreffende werknemer dan onder opgave van redenen bij het voordragen van werknemers aan het payrollbedrijf voor ontslag buiten beschouwing laten. Het UWV beoordeelde dan vervolgens of u en het payrollbedrijf voldoende aannemelijk hadden gemaakt, dat de desbetreffende payrollwerknemer inderdaad slecht kon worden gemist.

Andere ontslagregels zorgsector bij payroll

In de zorgsector in Nederland gelden er andere ontslagregels voor uitzendkrachten, werknemers in de zorg en payrollwerknemers. Op deze groep werknemers en op categorieën werknemers in de sector zorg en welzijn gelden specifieke regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Ook voor ontslag van payrollwerknemers gelden er dus specifieke regels. Deze staan in de Ontslagregeling vermeld (wetten.overheid.nl/BWBR0036599/2019-01-01).

Wilt u tenslotte 20 of meer werknemers tegelijk in 1 werkgebied van het UWV en binnen 3 maanden ontslaan. Dan moet u zich ook aan de regels voor collectief ontslag houden.

Wat zijn bedrijfseconomische redenen bij ontslag

Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen komt voor bij:

• 1. Slechte financiële situatie van uw bedrijf;
• 2. Structurele werkvermindering of omzetvermindering binnen uw bedrijf;
• 3. Bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld reorganisaties) binnen uw bedrijf;
• 4. Beëindiging van (een deel van) de activiteiten van uw bedrijf;
• 5. Technologische veranderingen, zoals automatisering van werkzaamheden binnen uw bedrijf;
• 6. Bedrijfsverhuizing van uw bedrijf.

Wet werk en zekerheid en ontslag bij payroll

Sinds de komst van de Wet werk en zekerheid, in 2015, zijn ook de ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was eerst bepaald dat, als u bij payroll een werknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu echter vanaf 2015 door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer namelijk bepalend.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (afspiegelingsbeginsel) en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u en het payrollbedrijf aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen, hebben voldaan. In alle andere gevallen zal een kantonrechter het ontslag toetsen. Meer info zie Rijksoverheid.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en ontslag bij payroll

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 wil de politiek straks enkele nadelige effecten (en de niet behaalde doelen) vanuit de Wet werk en zekerheid (WWZ) repareren. Het doel is om met deze wet het verschil (gat), welke is ontstaan tussen vast en flex, kleiner te maken en het voor werkgevers in Nederland aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet er voor zorgen dat het straks mogelijk is om het vaste contract van medewerkers flexibeler te maken (extra mogelijkheden om een contract door de kantonrechter te laten ontbinden) en de flexibele contracten iets vaster. Naast de nieuwe regels omtrent ontslaggronden worden met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ook de transitievergoedingsregeling, WW-premie, ketenbepaling en de dienstverlening payroll opnieuw bekeken en aangepast.

Het ontslag moet voor werkgevers met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) straks gemakkelijker worden. Een werkgever (lees payrollbedrijf) in Nederland moet op dit moment nog volledig aan 1 van de 8 ontslaggronden voldoen. Straks is het met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ook mogelijk een payrollwerknemer, als er sprake van een optelsom van omstandigheden (zogenaamde cumulatiegrond) is, te ontslaan.

Door deze nieuwe negende grond heeft een kantonrechter in Nederland straks de mogelijkheid om verschillende omstandigheden (zogenaamde cumulatiegrond) te combineren. Wanneer de cumulatiegrond daadwerkelijk voor het ontslag wordt gebruikt, is het belangrijk te weten dat een payrollwerknemer hierbij wel een halve transitievergoeding extra (bovenop de transitievergoeding) kan krijgen.

Heeft u genoeg over het afspiegelingsbeginsel bij ontslag van uw payrollmedewerker bij payroll gelezen, dan kunt u altijd een gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Meer uitleg of informatie over payroll en payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, vindt u o.a. op de volgende pagina's: payroll vragen, payrollkosten, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.