Gaat een contractverlenging van een medewerker automatisch bij payroll?

Antwoord:

Nee. Contractverlengingen gaan niet automatisch bij payroll, u dient als inlener een schriftelijke of mondelinge opdracht voor de verlenging van een payrollcontract van een payrollwerknemer te geven.
Direct een payrollofferte opvragen?

De meeste payrollbedrijven nemen echter ruim vóór het einde van een contract (zeker met de nieuwe aanzeggingsplicht vanaf 1 januari 2015 vanuit de Wet Werk en Zekerheid) contact met u op om te overleggen of en onder welke condities een nieuw payrollcontract met uw medewerker dient te worden aangeboden.

Aanzegplicht verlenging payrollcontracten

Waar voor 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigde. Geldt vanaf 1 januari 2015 voor tijdelijke payrollcontracten van 6 maanden of langer een aanzeggingstermijn voor een werkgever (lees payrollbedrijf) in Nederland van 1 maand.

De aanzegplicht houdt dus in dat een werkgever de verplichting heeft om een werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren of zijn/haar arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.

Bij niet naleving is een sanctie (boetebeding) van toepassing, deze ‘boete’ dient het payrollbedrijf aan de werknemer uit te keren. Let u er dus altijd goed op wat uw payrollbedrijf, m.b.t. deze eventuele sancties, in haar payrollovereenkomst en algemene voorwaarden heeft bepaald! Dit om verrassingen te voorkomen.

Tenslotte als een werkgever een medewerker laat weten de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, dan moet de werkgever ook aangeven onder welke voorwaarden hij/zij de arbeidsovereenkomst met deze medewerker wilt voortzetten.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

De aanzegplicht geldt niet als het een payrollcontract voor bepaalde tijd betreft, waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Het gaat dan bijvoorbeeld om een payrollcontract voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer.

Verder geldt de aanzegplicht ook niet als het een payrollcontract voor bepaalde tijd betreft, die is aangegaan voor minder dan zes maanden. Ook als sprake is van een tweede of derde payrollcontract, die is aangegaan voor minder dan zes maanden, geldt de aanzegplicht niet.

Ten slotte geldt de aanzegplicht niet in geval van een payrollcontract waarin een uitzendbeding is opgenomen (lees onderstaand hier meer over).

Wanneer bij payroll een vast contract?

Wanneer een werknemer onder een eigen payroll bedrijfs-, ABU- en/of NBBU-CAO (payroll CAO) valt, gelden er andere regels (zie fasensysteem) voor wat betreft wanneer een werknemer bij u recht op een vast contract heeft, nl.:

• 1. De werkgever/ondernemer heeft dit gezamenlijk met de medewerker besloten;
• 2. De medewerker heeft meer dan 5,5 jaar bij een ABU of NBBU payrollbedrijf (bij eigen payroll bedrijfs-CAO's is dit vaak 4 jaar en 6 contracten) opvolgende tijdelijke payrollcontracten gehad.

Het fasensyteem voor tijdelijke arbeidscontracten bij payroll

Met het fasensysteem wordt, in de payrollbranche, het rechtspositiesysteem uit de CAO voor uitzendkrachten bedoeld. Zowel de NBBU-CAO als de ABU-CAO (algemeen verbindend verklaard) kennen sinds 1 juli 2015 met de Wet werk en zekerheid een gelijke fasetelling. Zoals reeds hierboven is vermeld, kennen de payrollbedrijven met een eigen payroll bedrijfs-CAO een andere telling en duur (vaak 4 jaar en 6 contracten) voordat een medewerker op een onbepaalde tijdspayrollcontract recht heeft.

Het fasensysteem uit de ABU-CAO kent 3 fasen: A, B en C. Het systeem uit de NBBU-CAO kent 4 fasen, 1 t/m 4. Fase 1 en 2 uit de NBBU-CAO lijken erg op fase A uit de ABU-CAO en fase 3 (NBBU) en fase B (ABU) lijken ook op elkaar.

Een payrollwerknemer is werkzaam in fase A zolang hij nog geen 78 weken gewerkt heeft, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen. In fase A is meestal (maar niet altijd) het uitzendbeding (zie uitzendbeding) opgenomen in het contract. In deze fase is ook sprake van ‘uitsluiting van loondoorbetalingsplicht’, wat feitelijk betekent: geen werk, geen loon.

Bij de NBBU geldt hetzelfde, alleen fase 1 duurt 26 weken en fase 2 duurt 104 weken. Vanaf 1 juli 2016 is er geen verschil meer tussen fase A (ABU) en Fase 1/2 (NBBU). Beide fasen duren 78 weken. De regel ging met terugwerkende kracht in.

Een payrollwerknemer die fase A of 2 heeft doorlopen, stroomt in fase B of 3 in. In fase B (ABU) worden maximaal 6 tijdelijke payrollcontracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar. In fase 3 (NBBU) worden ook 6 tijdelijke payrollcontracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar. Dit zijn payrollcontracten voor bepaalde tijd, vergelijkbaar met het reguliere arbeidsrecht.

Zodra in fase B meer dan 4 jaar gewerkt is, of het 6e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase C contract. Dat is simpelweg een vast payrollcontract voor onbepaalde tijd. Voor de NBBU geldt hetzelfde: zodra in fase 3 meer dan 4 jaar gewerkt is, of het 6e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase 4 contract, vast payrollcontract voor onbepaalde tijd. In beide CAO’s ontstaat dus bij payroll na maximaal 5,5 jaar recht op een vast payrollcontract voor onbepaalde tijd.

Gaat u met een payrollbedrijf samenwerken, dan zal de fasetelling en contractbeheer voor uw personeel door het payrollbedrijf gebeuren, maar bepaalt u nog steeds of het payrollcontract van uw medewerker bij payroll moet worden verlengd.

Uitzendbeding in payrollcontracten

In de meeste fase A (ABU) en fase 1 en 2 (NBBU) payrollcontracten staat het uitzendbeding. Dit is de essentie van de flexibiliteit van een payrollwerknemer. Het betekent dat u en de payrollwerknemer relatief snel de samenwerking kunnen beëindigen. Het beding treedt meestal ook in werking bij ziekte van de werknemer. Het gevolg is dat de werknemer zijn ziekengeld van het UWV ontvangt, omdat er (tijdelijk, gedurende de ziekte) geen dienstverband meer is.

Bij payroll zal het payrollbedrijf erop toe zien, dat het uitzendbeding in de payrollcontracten van uw medewerkers wordt opgenomen, zodat u als ondernemer/werkgever optimale flexibiliteit behoudt.

Opvolgend werkgeverschap bij payroll

Tot slot, spreken we over opvolgend werkgeverschap, indien werknemers reeds al in dienst bij u zijn en vervolgens in dienst bij een payrollbedrijf komen. Vanuit de Wet Werk en Zekerheid en de eigen payroll bedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) hebben deze werknemers, vanaf de eerste werkdag, dan recht op de inlenersbeloning.

Dit houdt in dat deze payrollmedewerker sowieso, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij u is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.

Voor wat betreft de opgebouwde rechten uit het verleden door deze medewerkers bij u, b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren, bepaalde of onbepaalde tijd en salarissen blijven deze gewoon bij een overstap naar payroll behouden.

Meer payroll informatie

Voor meer informatie over payroll en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll en uitzendbureau payroll.

Verder kunt u bij ons een gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie of payrollofferte, boordevol informatie over payroll voor u, uw werknemers, bedrijf, branche of sector aanvragen!