Hoeveel dagen is de opzegtermijn van mijn medewerkers bij payroll?

Antwoord:

De opzegtermijn voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is bij wet in Nederland geregeld. In een CAO of individuele arbeidsovereenkomst kunnen echter ook afwijkende opzegtermijnen zijn afgesproken. Dat is bijvoorbeeld o.a. het geval bij een uitzendbeding bij uitzendkrachten en payrollmedewerkers (zie onderstaand).
Direct een payrollofferte opvragen?

De opzegging van een arbeidsovereenkomst is altijd per einde van de maand, tenzij in een schriftelijke overeenkomst anders is bepaald. Dit is bepaald in artikel 7:672 lid 1 BW en betekent dat als er wordt opgezegd op de 14e van een maand de opzegtermijn begint op de 1e van de volgende maand.

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand (artikel 7:672 lid 3 BW). Werkgever (lees u) en werknemer kunnen in een arbeidsovereenkomst een kortere of een langere opzegtermijn afspreken. Ook in de CAO kan een afwijkende opzegtermijn afgesproken worden. De opzegtermijn mag maximaal zes maanden zijn.

De opzegtermijn voor een werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang is (artikel 7:672 lid 6 BW). Dus als de werknemer een opzegtermijn heeft van twee maanden, dan heeft de werkgever een opzegtermijn van vier maanden. Van deze verdubbeling van de opzegtermijn kan alleen bij CAO worden afgeweken. In dat geval dient de opzegtermijn voor de werkgever ten minste even lang te zijn als die van de werknemer.

Elke arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd eindigt in ieder geval van rechtswege op de laatste dag voorafgaand aan de maand waarin iemand de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk in een individuele arbeidsovereenkomst wordt afgeweken.

Opzegtermijnen ABU-, NBBU- en eigen payroll bedrijfs-CAO

Opzegtermijn ABU-CAO

Voor payrollmedewerkers in fase A van de ABU-CAO met uitzendbeding geldt geen opzegtermijn. De payrollmedewerker kan op ieder moment opstappen. De enige voorwaarde waar hij/zij aan moet voldoen is dat hij/zij hier 1 dag van tevoren melding van maakt.

Als er sprake is van een payrollcontract zonder uitzendbeding waarin de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten en het payrollbedrijf doet een beroep op deze uitsluiting, dan kan de payrollwerknemer per direct opzeggen.

De payrollmedewerker die een payrollcontract heeft voor bepaalde tijd (dus een overeenkomst zonder uitzendbeding) moet rekening houden met een opzegtermijn van:

• Payrollcontract < 3 maanden/ Einde niet op een kalenderdatum is gesteld = 7 kalenderdagen;
• Payrollcontract 3-6 maanden/ Einde niet op een kalenderdatum is gesteld = 14 kalenderdagen
• Payrollcontract > 6 maanden/ Einde niet op een kalenderdatum is gesteld = 28 kalenderdagen

Het payrollcontract dat is aangegaan voor onbepaalde tijd kan te allen tijde door de payrollmedewerker en inlener/payrollbedrijf tegen de eerstvolgende werkdag met inachtneming van een opzegtermijn van één maand worden opgezegd, tenzij in het payrollcontract een afwijkende opzegtermijn is opgenomen. Indien in het payrollcontract een langere
opzegtermijn wordt overeengekomen, dan geldt deze opzegtermijn voor zowel de payrollmedewerker als het payrollbedrijf.

Tot slot eindigt elk payrollcontract voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd van rechtswege op de dag waarop de payrollwerknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in een individueel payrollcontract.

Opzegtermijn NBBU-CAO

• Opzegging van het payrollcontract geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen;
• De door de payrollwerknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand;
• Van de termijn, in het vorige artikel, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de payrollwerknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de inlener/payrollbedrijf niet korter dan het dubbele van die voor de payrollwerknemer.

Bij deze CAO geldt ook dat elk payrollcontract voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd van rechtswege eindigt op de dag waarop de payrollwerknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in een individueel payrollcontract.

Opzegtermijn eigen payroll bedrijfs-CAO

De opzegtermijnen in een eigen payroll bedrijfs-CAO bedragen voor de payrollmedewerker vaak:

• a. bij een payrollcontract voor bepaalde tijd van 13 weken of korter: 7 kalenderdagen;
• b. bij een payrollcontract voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld en het payrollcontract nog geen 13 weken heeft geduurd: 7 kalenderdagen;
• c. bij een payrollcontract voor bepaalde tijd van langer dan 13 weken maar korter dan 26 weken: 14 kalenderdagen;
• d. bij een payrollcontract voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld het payrollcontract langer dan 13 maar nog geen 26 weken heeft geduurd: 14 kalenderdagen;
• e. bij een payrollcontract voor bepaalde tijd van 26 weken of langer: 28 kalenderdagen;
• f. bij een payrollcontract voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld en het payrollcontract reeds 26 weken of langer heeft geduurd: 28 kalenderdagen.

Ook hierbij geldt, elke payrollcontract voor bepaalde en onbepaalde tijd eindigt in ieder geval van rechtswege op de dag waarop de payrollmedewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in een individueel payrollcontract.

Aanzegtermijn bij payroll

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid heeft een payrollbbedrijf sinds 1 januari 2015 te maken met de invoering van een aanzegtermijn.

Een payrollbedrijf is hierdoor verplicht, minimaal één maand voor afloop van een tijdelijke payrollcontract van een payrollwerknemer, hem/haar schriftelijk te laten weten of het payrollcontract al dan niet wordt verlengd.

Deze verplichte aanzegtermijn geldt alleen voor tijdelijke payrollcontracten van zes maanden of langer. Is het payrollbedrijf te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet zij de aanzegtermijn helemaal, dan moet zij de payrollwerknemer een vergoeding (boete) betalen van één maandsalaris naar rato.

Mocht u gaan willen payrollen, informeert u dan vooraf bij uw payrollbedrijf, wie straks eventueel verantwoordelijk is voor mogelijke boetes bij het niet op tijd aanzeggen van uw personeel.

Transitievergoeding bij payroll

Naast de komst van een aanzegtermijn is er met de komst van de Wet Werk en Zekerheid ook een transitievergoeding voor payrollwerknemers met een payrollcontract die ten minste 24 maanden heeft geduurd en het payrollcontract: a. door de inlener/payrollbedrijf is opgezegd, b. op zijn verzoek is ontbonden en c. na een einde van rechtswege niet aansluitend door hem is voortgezet.

Daarnaast heeft een payrollwerknemer recht op een transitievergoeding als het payrollcontract door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de inlener/payrollbedrijf: a. door de hem/haar is opgezegd, b. op verzoek is ontbonden en c. na een einde van rechtswege niet aansluitend door hem/haar is voortgezet.

Hoogte transitievergoeding

De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van een payrollcontract gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat het payrollcontract heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,– of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.

Het maximumbedrag wordt telkens met ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd.

Het bedrag wordt daarbij afgerond op een veelvoud van € 1.000,–. Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien een payrollcontract op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet.

Voor de berekening van de duur van het payrollcontract worden:

• a. De maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de payrollwerknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten;
• b. Een of meer voorafgaande (payroll-) contracten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de payrollwerknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers (lees u en het payrollbedrijf) die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger (opvolgend werkgeverschap bij payroll) te zijn;

Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht:

• a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer;
• b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de payrollwerknemer, die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van het payrollcontract:

• a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
• b. geschiedt in verband met of na het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat;
• c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de payrollwerknemer.

In afwijking van de vorige bepaling, onderdeel c, kan een kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de payrollwerknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van het payrollcontract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van inlener/payrollbedrijf, kan een kantonrechter:

• a. naast de transitievergoeding aan de payrollwerknemer ten laste van inlener/payrollbedrijf een billijke vergoeding toekennen;
• b. indien de payrollwerknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de inlener/payrollbedrijf en geen recht op transitievergoeding heeft, kan een kantonrechter toch aan de payrollwerknemer ten laste van inlener/payrollbedrijf een billijke vergoeding toekennen.

Wij kunnen ervoor zorgen dat alles rond opzegtermijn, aanzegtermijnen en transitievergoeding omtrent uw payrollmedewerkers voor u goed wordt geregeld. Hierdoor komt u als inlener (functioneel werkgever) van uw payrollwerknemers bij een conflict of geschil, achteraf niet voor verrassingen te staan.

Meer payroll informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll of payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar o.a. 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.

Heeft u echter genoeg gelezen over opzegtermijnen, aanzegtermijnen en transitievergoedingen bij payroll, dan kunt u altijd een geheel vrijblijvend en gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!