Wat is een wachtdagcompensatie en hebben mijn werknemers dit bij payroll ook?

Antwoord:

Wordt uw payrollwerknemer tijdens de looptijd van zijn/haar payrollcontract dienstverband ziek dan moet uw payrollaanbieder hem/haar loon doorbetalen. Binnen de payroll ABU-CAO hebben payrollwerknemers met een payrollcontract (zonder uitzendbeding) na één wachtdag recht op een aanvulling van 21% op hun loon in het eerste ziektejaar en van 10% in het tweede ziektejaar.
Direct een payrollofferte opvragen?

Voor uw zieke payrollwerknemers met een contract mét uitzendbeding eindigt hun payrollcontract bij zowel de payroll ABU- en NBBU-CAO automatisch en direct op hun eerste ziektedag. Er is dan ook geen recht op loondoorbetaling want er is geen dienstverband meer.

Uw zieke ex-payrollwerknemer heeft mogelijk wel recht op een ZW-uitkering. In de payroll ABU-CAO is bepaald, dat in deze situatie uw zieke ex-payrollwerknemer recht op een aanvulling op zijn/haar wettelijke ZW-uitkering heeft. Deze aanvulling, te betalen door het payrollbedrijf, bedraagt 21% in het eerste jaar van ziekte en 10% in het tweede jaar. Bij de payroll ABU-CAO is er dus voor uw payrollwerknemers heden ten dage geen wachtdagcompensatie opbouw meer.

Bij de payroll NBBU-CAO geldt dat uw zieke payrollwerknemers met een payrollcontract met uitzendbeding, bepaalde tijd of onbepaalde tijdspayrollcontract, met betrekking tot zijn/haar arbeidsongeschiktheid, twee wachtdagen hebben.

Net zoals na de wachtdag bij de payroll ABU-CAO worden na deze twee wachtdagen dus door het payrollbedrijf percentages van het loon van uw zieke payrollwerknemer doorbetaald. Ter compensatie van één van die twee dagen zal daarom het bruto uurloon van uw payrollwerknemer bij de payroll NBBU-CAO standaard met een percentage wachtdagcompensatie worden verhoogd. Uw payrollwerknemer bouwt hierdoor een saldo ter hoogte van 1 wachtdag op.

Een payrollbedrijf kan vanuit de payroll NBBU-CAO ook besluiten om voor payrollwerknemers met een payrollcontract voor bepaalde of onbepaalde tijd slechts één of geen wachtdag(-en) toe te passen. In dit geval bouwt uw payrollwerknemer dus geen wachtdagcompensatie op en zal er bij ziekte 1 (onbetaalde) wachtdag gelden.

Uw vakantiekrachten op de payroll hebben sowieso geen recht op wachtdagcompensatie. Daarnaast geldt er binnen de eigen bedrijfspayroll-CAO van sommige payrollbedrijven ook geen wachtdagcompensatie, maar kennen zij voor uw payrollwerknemers meestal standaard 1 wachtdag.

Wachtdagen, ziekmelden bij payroll

Let op! Kent uw eigen CAO geen wachtdagen en een hoger loondoorbetalingspercentages bij ziekte en wilt u gebruik gaan maken van payroll. Bespreek dan voorafgaand aan uw overstap naar payroll met uw payrollaanbieder, hoe zij met deze mogelijke 1 of 2 wachtdagen en eventueel negatief verschil in loondoorbetalingspercentages bij ziekte voor uw zieke payrollwerknemers naar u omgaan.

Uw personeel zal namelijk deze wachtdag(-en) en eventueel lagere loondoorbetalingspercentages bij ziekte, i.v.m. erop achteruitgaan in hun arbeidsvoorwaarden, niet accepteren en uw payrollbedrijf zal deze wachtdagen en/of reparatie van loondoorbetalingspercentages bij ziekte ook liever niet voor haar rekening willen nemen, maar aan u willen doorbelasten.

Een belangrijke vraag, die u dus aan uw payrollaanbieder moet stellen, i.v.m. vergelijk voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden van uw payrollwerknemers en payrollfactoren.

"Hoe zijn de mogelijke aanvullingen/reparaties v.w.b. een negatief verschil in wachtdagen en loondoorbetalingspercentages bij ziekte voor mijn werknemers met payroll bij u geregeld?

Wij van watispayroll.nl vinden dat een payrollbedrijf, dit in haar payrollfactor/-tarief moet meenemen en doorcalculeren. Anders gaat volgens ons de kreet bij veel payrollbedrijven namelijk niet op: "Uw werknemers gaan er bij payroll niet op achteruit!"

Tot slot is een veel voorkomend twistpunt, met betrekking tot zieke payrollwerknemers, tussen werkgevers/ondernemers met payrollbedrijven. Het feit dat payrollwerknemers, naast bij u (i.v.m. o.a. planning) zich ook bij het payrollbedrijf dienen ziek te melden. Zij zijn immers als juridische werkgever voor wat betreft de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding en mogelijke boetes bij payroll hiervoor verantwoordelijk.

Vergeet uw zieke payrollwerknemer zich echter namelijk bij uw payrollaanbieder ziek te melden, dan ontvangt deze payrollwerknemer geen ziektegeld over zijn/haar contracturen en krijgt u deze uren dus gewoon als gewerkte uren door gefactureerd!! U zult begrijpen wat dan de discussie is. Let daarom dus bij payroll altijd goed op of uw payrollwerknemer zich wel of niet bij uw payrollaanbieder heeft ziek gemeld!

Overige (secundaire) arbeidsvoorwaarden bij payroll

Naast de mogelijke eventuele positieve wachtdagregelingen of loondoorbetalingspercentages bij ziekte met payroll, kennen goede gecertificeerde payrollbedrijven ook nog vaak de volgende (secundaire) arbeidsvoorwaardenregelingen voor uw payrollmedewerkers.

Scholingsfonds bij payroll

Payrollbedrijven kennen vanuit hun CAO een scholingsfonds. Payrollbedrijven zijn namelijk verplicht om 1,02 % van de totale brutoloonsom van al uw payrollmedewerkers bij hen aan de stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche (Stoof) af te dragen en te gebruiken voor scholing van uw payrollwerknemers.

Vaak weten ondernemers en werkgevers echter niet, dat dit scholingsfonds er voor hun payrollwerknemers is. Terwijl ze hier wel indirect aan afdragen. Sommige payrollbedrijven verzwijgen (trucje) dit ook bewust tegen (vaak kleinere) payrollklanten, zodat zij de gelden uit dit fonds kunnen inzetten om grotere klanten te behouden of binnen te halen.

Onze vraag voor wat betreft scholing is dus altijd: "Hoe en wanneer kan er van het scholingsfonds bij u gebruik worden gemaakt en wanneer kunnen eventuele facturen v.w.b. scholing/cursussen worden ingediend/vergoed?"

Ons advies is om dit jaarlijks te doen, zodat het payrollbedrijf aan de hand van uw brutoloonsom in dat jaar uw exacte vergoeding kan bepalen.

Kortom, heeft u dus binnen uw bedrijf diverse scholing- of opleidingskosten. Maak dan afspraken met uw payrollaanbieder, hoe u deze gelden voor uw payrollmedewerkers kunt aanwenden.

Collectiviteitsregeling verzekeringen en speciale aanbiedingen

Zoals u reeds bovenstaand heeft kunnen lezen, hebben sommige payrollbedrijven naast (gratis) scholing ook collectiviteitsregeling voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen uw payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen. Daarnaast krijgen uw payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. laptops, telefoons, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

Verzekert voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid

Uw werknemers zijn bij payroll ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van uw zieke payrollwerknemers. Als uw zieke payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, moet het payrollbedrijf gedurende zijn/haar payrollcontract een groot gedeelte van het loon van uw payrollmedewerker doorbetalen.

Bij ABU payrollbedrijven is dat het 1e jaar bij (on-)bepaalde payrollcontracten minimaal 91% en bij een payrollcontract met uitzendbeding een maximale aanvulling van 21%. Bij NBBU payrollbedrijven zijn de percentages resp. 90 en 20% in het eerste jaar. Voor het tweede jaar worden bij ABU payrollbedrijven de percentages resp. maximaal 80 en 20% en voor NBBU payrollbedrijven 70% en 0%. De payroll NBBU-CAO kent daarnaast een regeling voor AOW-gerechtigden. Vanuit deze CAO worden AOW-gerechtigde payrollwerknemers 13 weken lang bij ziekte doorbetaald/aangevuld.

Tot slot kennen de eigen payroll bedrijfs-CAO's payrollbedrijven vaak de volgende loondoorbetalingspercentages bij ziekte: 1e halfjaar 100%, 2e 90%, 3e 80% en vierde 70%.

Aantal vrije dagen vanuit uw branche CAO (vakantie, feestdagen, kort verzuim, bijzonder (calamiteiten) verlof, ADV-/ATV-dagen, seniorendagen en zorgverlof) versus payroll

Zoals u reeds eerder heeft kunnen lezen, geeft de inlenersbeloningparagraaf uit de Wet werk en zekerheid aan, dat uw werknemers bij een payrollbedrijf in Nederland op dezelfde aantal vakantiedagen en mogelijke arbeidsduurverkorting (lees ADV) recht hebben.

Maar hoe zit het met de senioren-, kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon) en zorgverlofdagen uit uw en (payroll) CAO bij uw payrollaanbieder? Vallen deze onder uw payrollfactor, moet u deze alsnog zelf betalen (nacalculatie) of worden de eventuele negatieve gevolgen bij deze regelingen voor uw medewerkers bij payroll niet gerepareerd?!!

Al lijkt het percentage voor wat betreft deze dagen/uren van 0,6% in uw werkgeverslasten niet veel, dit kan echter naast ziekte en ontslag binnen een bedrijf per jaar toch flink verschillen. Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.

Voor wat betreft dokters- of/en tandartsbezoeken is meestal de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan uw werknemer vanuit uw CAO wel recht (is nl. geen onvoorwaardelijk recht in Nederland!)) hebben op kort verzuim verlof. In uw CAO kunnen dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof. Let u dus bij payroll goed op of uw huidige kort verzuimregeling met die van het payrollbedrijf overeenkomt!

Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof in een CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement vastgelegd. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, huwelijk of ambtsjubileum. Ook hier geldt. Komt de regeling bij het payrollbedrijf hieromtrent overeen met uw huidige regeling?!

Tenslotte heeft u als werkgever en het payrollbedrijf te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof) en CAO (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het "Kortdurend zorgverlof", waarbij uw payrollwerknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf of u als werkgever hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige CAO's hoger!).

De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van uw werknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.

U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat sommige payrollbedrijven alle of sommige regelingen niet in hun payrollfactor doorberekenen en niet voor uw payrollmedewerkers laten gelden, waardoor de factor lager is (trucje) of deze uren/dagen aan u worden doorbelast. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen een belangrijk issue!!

Eigen beloningsregeling, inclusief alle toeslagen, uit uw branche versus payroll

Hier geldt bij payroll de inlenersbeloningsparagraaf (voor b.v. verschoven uren, toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid en ploegen, initiële loonsverhoging en onbelaste kostenvergoeding) vanuit de Wet werk en zekerheid in de eigen payroll bedrijfs-, ABU- en/of NBBU-CAO.

Toch checken wij altijd of uw CAO op branche specifieke eigen regelingen voor uw medewerkers zich verhouden tot de payroll CAO's en hoe payrollbedrijven hier mee omgaan (doorcalculatie?)

Pensioenregeling uit uw CAO versus payroll

Naast dat uw werknemers bij payroll juridisch in dienst bij het payrollbedrijf komen, gaan zij vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken) ook bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen opbouwen.

Bij de STIPP zijn er twee verschillende pensioenregelingen:

a. Basisregeling

]: Bij deze regeling bouwt uw payrollwerknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor uw payrollwerknemer zijn/haar pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat wij altijd van een payrollbedrijf eisen dat alle (nieuwe) payrollwerknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling opbouwen.

b. Plusregeling

: In deze regeling bouwt uw payrollwerknemer een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF). Hierbij betaalt uw payrollwerknemer 1/3 en de payroller 2/3.

Verder geldt voor de StiPP regeling dat zij een jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad, rond de 110%), zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw payrollwerknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen daarnaast met payroll meer netto salaris over.

Een goed gecertificeerd payrollbedrijf zal echter een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele payrollwerknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is. Laat uw payrollwerknemers hiervoor ook het pensioenregister raadplegen. Dit i.v.m. met mogelijke overige pensioenpotjes bij andere Bedrijfstak Pensioenfondsen.

Vaak zien wij echter nog steeds bij payrollbedrijven, dat er door hen, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!

Een goed erkend payrollbedrijf (kaf van het koren) zal in dezen de werkgever en desbetreffende werknemer(-s) adviseren om van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en de payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt, geen gebruik te maken. Maar voor hem/haar de zogeheten "Dienstverleningsvariant" toe te passen.

Bij deze payrolldienst blijft de werknemer in dienst van de werkgever/ondernemer en aangesloten bij zijn/haar pensioenfonds, maar wordt het payrollbedrijf gemachtigd om alle afdrachten omtrent belastingen, sociale en pensioenpremies op de aansluitnummers van de ondernemer/werkgever te doen. Daarnaast betaalt de ondernemer/werkgever bij deze variant ook gewoon alleen de daadwerkelijk gewerkte uren van de werknemer en regelt het payrollbedrijf de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding van de werknemer.

Voor het punt ontslag wordt vaak bij deze variant afgesproken, dat het payrollbedrijf de ondernemer/werkgever kosteloos zal ondersteunen bij een ontslagprocedure. Echter het payrollbedrijf kan het ontslag niet zelf aanvragen en regelen. Dit komt doordat de werknemer nog steeds bij de ondernemer/werkgever juridische in dienst is (het enige verschil met een payrollconstructie). Vraag bij uw payrollaanbieder of zij deze variant (benaming kan anders zijn) kunnen aanbieden en regelen!

Deze variant wordt ook vaak toegepast als een werknemer van u pertinent weigert over te stappen op payroll en hiermee de overgang van u en andere werknemers naar payroll blokkeert. Voor hem/haar wordt dan deze variant (tijdelijk) toegepast en blijft hij/zij nog (even) in dienst bij u. Vraagt u dus altijd aan een payrollbedrijf of zij deze variant (naam kan verschillen) kunnen aanbieden!

Tot slot zou de politiek het liefste zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit dus gebeuren dan behoort bovenstaand tot het verleden en komt het niet meer concurreren op arbeidsvoorwaarden van een payrollmedewerker door payrollbedrijven bij payroll weer een stuk dichterbij!

Payrolltarievenchecklist

Om te weten wat u koopt bij payroll, treft u onderstaand enkele zaken aan waarop u, bij het vergelijken van payrolltarieven, moet letten :

• Tarieven inclusief of exclusief vakantiegeld en /of vakantiedagen?;
• Tarieven inclusief ziekte (zonder eventuele nacalculatie)?;
• Tarieven reiskosten en onbelaste vergoedingen?;
• Tarieven bij verschillende ziektepercentages?;
• Zitten ATV/ADV dagen in de tarieven of worden ze doorberekend?;
• Tarieven inclusief feestdagen?;
• Tarieven inclusief kort verzuim/bijzonder verlof/zorgverlof?;
• Tarieven inclusief seniorendagen?;
• Mogelijke reparatiekosten wachtdagen en ziektepercentages?;
• Mogelijke aanvangskosten?;
• Tarieven voor AOW-gerechtigden of scholieren/studenten?;
• Tarieven en regelingen voor herintreders en arbeidsgehandicapten?;
• Regeling eventuele subsidieteruggaven (BBL/50+)?;
• Collectieve ongevallenverzekering?;
• Welke pensioenregeling voor uw werknemers?;
• Scholingsfonds voor uw werknemers?;
• Welke sector(-en) worden de werknemers verloond?;
• Tarieven toeslag- of overwerkuren?;
• Tarieven bij koppeling systemen?;
• Tarieven bij verschillende betalingstermijnen?;
• Tarieven dienstverleningsvariant?

Heeft u genoeg gelezen over wachtdagencompensatie, wachtdagen en overige (secundaire) arbeidsvoorwaarden bij payroll, dan kunt u altijd een gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll of payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll en goedkoopste payroll