Wat is het verschil tussen een vaste en tijdelijke baan van een payrollwerknemer?

Antwoord:

Wanneer wordt een tijdelijk baan een vaste baan bij payroll?

Wanneer een payrollwerknemer onder een eigen payroll bedrijfs-, ABU- en/of NBBU-CAO (payroll CAO) valt, gelden er andere regels (zie fasensysteem) voor wat betreft wanneer een werknemer bij u recht op een vast contract (baan) heeft, nl.:

• 1. U heeft dit gezamenlijk met uw payrollwerknemer besloten;
• 2. Uw payrollwerknemer heeft meer dan 5,5 jaar (zie onderstaand fasensyteem) bij een ABU of NBBU payrollbedrijf (bij eigen payroll bedrijfs-CAO's is dit vaak 4 jaar en 6 contracten) opvolgende tijdelijke contracten gehad.

Fasensyteem voor tijdelijke banen bij payroll

Met het fasensysteem wordt, in de payrollbranche, het rechtspositiesysteem uit de CAO voor uitzendkrachten bedoeld. Zowel de NBBU-CAO als de ABU-CAO (algemeen verbindend verklaard) kennen sinds 1 juli 2015 met de Wet werk en zekerheid een gelijke fasetelling. Zoals hierboven reeds is vermeld, kennen de payrollbedrijven met een eigen payroll bedrijfs-CAO een andere telling en duur (vaak 4 jaar en 6 contracten).

Het fasensysteem uit de ABU-CAO kent 3 fasen: A, B en C. Het systeem uit de NBBU-CAO kent 4 fasen, 1 t/m 4. Fase 1 en 2 uit de NBBU-CAO lijken erg op fase A uit de ABU-CAO en fase 3 (NBBU) en fase B (ABU) lijken ook op elkaar.

Een payrollwerknemer is werkzaam in fase A zolang hij nog geen 78 weken gewerkt heeft, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen. In fase A is meestal (maar niet altijd) het uitzendbeding (zie uitzendbeding) opgenomen in het contract. In deze fase is ook sprake van ‘uitsluiting van loondoorbetalingsplicht’, wat feitelijk betekent: geen werk, geen loon.

Bij de NBBU geldt hetzelfde, alleen fase 1 duurt 26 weken en fase 2 duurt 104 weken. Vanaf 1 juli 2016 is er geen verschil meer tussen fase A (ABU) en Fase 1/2 (NBBU). Beide fasen duren 78 weken. De regel ging met terugwerkende kracht in.

Een payrollwerknemer die fase A of 2 heeft doorlopen, stroomt in fase B of 3 in. In fase B (ABU) worden maximaal 6 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar. In fase 3 (NBBU) worden ook 6 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar. Dit zijn contracten voor bepaalde tijd, vergelijkbaar met het reguliere arbeidsrecht.

Zodra in fase B meer dan 4 jaar gewerkt is, of het 6e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase C contract. Dat is simpelweg een vast contract (baan) voor onbepaalde tijd. Voor de NBBU geldt hetzelfde: zodra in fase 3 meer dan 4 jaar gewerkt is, of het 6e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase 4 contract, vast contract (baan) voor onbepaalde tijd. In beide CAO’s ontstaat dus bij payroll na maximaal 5,5 jaar recht op een vast contract (vaste baan) voor onbepaalde tijd.

Gaat u met een payrollbedrijf samenwerken, dan zal de fasetelling en contractbeheer voor uw personeel door het payrollbedrijf gebeuren.

Wat is het uitzendbeding in tijdelijke payrollcontracten?

In de meeste fase A (ABU) en fase 1 en 2 (NBBU) tijdelijke payrollcontracten staat het uitzendbeding. Dit is de essentie van de flexibiliteit van een payrollwerknemer. Het betekent dat u en de payrollwerknemer relatief snel de samenwerking kunnen beëindigen.

Het beding treedt meestal ook in werking bij ziekte van uw payrollwerknemer. Het gevolg is dat uw payrollwerknemer zijn ziekengeld van het UWV ontvangt, omdat er (tijdelijk, gedurende de ziekte) geen dienstverband meer is.

Bij payroll zal het payrollbedrijf erop toe zien, dat het uitzendbeding in de tijdelijke payrollcontracten wordt opgenomen, zodat u als ondernemer/werkgever optimale flexibiliteit behoudt.

Is payroll hetzelfde als uitzenden?

Doordat een uitzendkracht en een payrollwerknemer beide bij een bedrijf te werk worden gesteld, denken veel mensen dat alles met betrekking tot payroll bijna hetzelfde is als bij uitzenden. Dit is echter niet het geval!

Het eerste verschil is dat een uitzendbureau bij uitzenden de uitzendkracht zelf heeft geworven en geselecteerd, terwijl bij payroll u dit zelf doet. Het tweede verschil is dat bij payroll uw werknemer exclusief bij u werkt en een uitzendkracht bij uitzenden door het uitzendbureau, zonder toestemming van u, bij andere bedrijven te werk kan worden gesteld.

Het derde verschil is dat payroll in de verloning goedkoper (10-20%) is dan uitzenden. Dit komt doordat het uitzendbureau haar werving en selectie fee doorberekent in haar uitzendtarief. Tenslotte betekent het dat u bij payroll nog steeds zelf de salarisonderhandelingen, beoordeling-, functionerings- en arbeidsvoorwaardengesprekken met uw payrollwerknemer doet en niet het payrollbedrijf.

Kan uw werknemer de overstap naar een payrollbedrijf weigeren?

Uw werknemer kan de overstap naar een payrollbedrijf weigeren. Doet uw werknemer dit bij een tijdelijke contract (baan), dan hoeft uw zijn/haar tijdelijke contract niet te verlengen.

Is uw werknemer in vast dienst, dan kan u uw werknemer niet dwingen om over te stappen naar een payrollbedrijf. Bij sommige payrollbedrijven bestaat er dan de mogelijkheid om een 'Dienstverleningsovereenkomst' af te sluiten. Hierbij blijft uw werknemer juridisch in dienst bij u en betaalt u ook alleen de daadwerkelijk gewerkte uren, maar wordt het payrollbedrijf door u gemachtigd om alle personeelszaken rond deze werknemer te regelen.

Het enige dat het payrollbedrijf voor u niet kan doen, is de ontslagprocedure van deze werknemer. Omdat het payrollbedrijf bij deze variant niet de juridische werkgever van deze werknemer is, wordt hierbij dan vaak afgesproken, dat het payrollbedrijf u bij ontslag juridisch ondersteunt.

Is payroll duurder dan een werknemer met een tijdelijke contract zelf in dienst te nemen?

Nee, in de meeste gevallen is payroll zelfs goedkoper. U betaalt namelijk bij payroll alleen de daadwerkelijk gewerkte uren en bij ziekte, feestdagen, vakanties, bijzonder (buiten gewoon) verlof, kort verzuim (calamiteiten) en eventueel ADV/ATV-dagen/uren, seniorendagen en zorgverlofdagen betaalt het payrollbedrijf uw payrollwerknemer door, maar ontvangt u geen factuur.

Daarnaast bespaart u met de dienstverlening payroll veel geld op uw indirecte personeelskosten, zoals o.a. overhead, aanschaf en onderhoud soft en hardware salarisadministratie/urenregistratiesysteem/verzuimmanagementsysteem, contractbeheer, verzuimverzekering, arbodienst en juridische kosten bij een mogelijk arbeidsconflict.

Doordat payrollbedrijven veel meer werknemers (meer dan 200.000 payrollwerknemers in Nederland) in dienst hebben, kunnen zij door schaalvoordeel verzekeringen, arbodienst en systemen goedkoper inkopen. Daarnaast kennen zij een hoge automatiseringsgraad m.b.t. de salaris- en personeelsadministratie (urenverwerking) en hebben zij een strakke ziektebegeleiding, waardoor hun verzuimpercentages lager liggen dan het landelijk gemiddelde.

Opvolgend werkgeverschap bij payroll

Indien (vast en/of tijdelijke) werknemers in dienst zijn bij u en vervolgens in dienst treden bij een payrollbedrijf, spreken we over opvolgend werkgeverschap. Vanuit de Wet Werk en Zekerheid en de eigen payrollbedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) hebben uw werknemers bij payroll, vanaf de eerste werkdag, recht op de inlenersbeloning.

Dit houdt in dat uw payrollwerknemer sowieso, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij de u is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.

Voor wat betreft de opgebouwde rechten door uw werknemers uit het verleden bij u b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren en salarissen blijven deze gewoon behouden bij een overstap naar payroll.

Daarnaast zijn op 1 juli 2015 door de Wet werk en zekerheid ook de ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat, als u bij payroll uw payrollwerknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu vanaf 2015 echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van uw payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer bepalend.

Ook kan het payrollbedrijf uw payrollwerknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u en het payrollbedrijf aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen hebben voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid.

Hebben/krijgen payrollwerknemers minder binding met mijn bedrijf?

Voor wat betreft de veranderde band (binding) tussen uw werknemer en u bij payroll, zien wij juist een verbetering, qua binding, ontstaan. Doordat u met payroll (1) geen tijd meer kwijt bent aan allerlei zaken en documenten rond uw personeels- en salarisadministratie en ziektebegeleiding.

Dit betekent dat u meer tijd en aandacht voor het reilen en zeilen binnen uw bedrijf heeft. U heeft met payroll juist meer tijd om bijvoorbeeld informele gesprekken op de werkvloer met uw werknemers te voeren, waardoor de binding met uw bedrijf en u als werkgever juist toeneemt.

Voor wat betreft: de werving en selectie van nieuw werknemers, het bepalen van arbeidsvoorwaarden en salaris van werknemers (conform CAO/WML), de planning en roostering, de periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken (gratis hulp payrollbedrijf) en vanuit de arbowetgeving de controle op de werkvloer (o.a. RI&E) blijft u nog steeds gewoon verantwoordelijk bij payroll. (2) Uw werknemers hebben voor deze zaken dus nog steeds met u te maken.

Zaken rond de personeels- en salarisadministratie binnen uw bedrijf worden met payroll veel (3) professioneler voor uw werknemers geregeld. Uw werknemers kunnen namelijk te allen tijde voor hun vragen bij een vast aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht. Zij krijgen direct antwoord op hun vragen (over b.v.: loonstroken, jaaropgaven, werkgeversverklaringen, saldo (boven-) wettelijke vakantiedagen, vakantiegeld/ 13de maand, onkosten vergoedingen, rechten bij aanzegging/ontslag, rechten bij ziekte en rechten vanuit CAO en/of wet- en regelgeving) en merken dat zaken zoals salarisbetalingen, bijzonder verlof regelingen, overwerkuren en toeslagen, loonstroken uitleg, ziektebegeleiding, pensioenregelingen, collectieve ziektekostenverzekeringen, juridische kwesties, CAO vragen etc. serieus voor hen worden geregeld door een payrollbedrijf bij payroll.

Naast dat de payrollbranche een scholingsfonds kent, bieden veel payrollbedrijven ook nog (4) gratis/bijv. via de NTI (online) opleidingen en cursussen aan hun payrollwerknemers, b.v. BHV, Microsoft Office, adviserend verkopen en/of social media, aan.

Een payrollbedrijf heeft ook vaak (5) collectiviteitregelingen voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen deze payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen en krijgen payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. telefoons, labtops, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

Bij payroll is het dus voor u mogelijk het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket voor uw werknemers direct gratis goed geregeld te hebben.

Payrollwerknemers (6) bouwen bij payroll sowieso vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken), bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen op. Mocht u dus nog geen pensioenregeling binnen uw bedrijf hebben, dan is dat bij payroll direct goed geregeld.

Zeker in de Plusregeling van de StiPP bouwen uw werknemers een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF) en betaalt uw werknemer hierbij maar 1/3 en de payroller 2/3 deel.

Doordat de StiPP regeling een vrij jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de 110%) en geen overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling kent. Hoeven de deelnemers voor deze regelingen dus ook geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen met de overstap naar payroll ook meer netto salaris over.

U heeft met payroll gedurende een langere periode de tijd om aan uw payrollwerknemers tijdelijke payrollcontracten aan te bieden. Hierdoor kan een payrollwerknemer langer bij uw bedrijf blijven werken en hoeft hij/zij niet na 3 jaar of 3 contracten (7) een half jaar op zoek naar ander werk. Bent u echter tevreden, dan kunt u te allen tijde tussentijds de payrollwerknemer i.p.v. een tijdelijk contract een vast payrollcontract voor onbepaalde tijd bij het payrollbedrijf aanbieden.

En tot slot kunnen uw payrollwerknemers (8) zelf kiezen tussen een wekelijkse, 4-wekelijkse of maandelijkse uitbetaling van het salaris, tweemaal per jaar hun vakantiegeld opnemen en voor al hun vragen 24/7 bij hun persoonlijk deskundig HR-aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht.

Payroll voordelen voor uw werknemers

In de beeldvorming is payroll vooral gunstig voor een werkgever. Dat beeld strookt in het geheel niet met de realiteit. Niet zelden zijn uw werknemers, die worden ondergebracht bij een professionele payrollbureau, beter af in de nieuwe dan in de oude situatie voor wat betreft arbeidsvoorwaarden en rechten. Hieronder staan de 11 meestvoorkomende payroll voordelen voor uw werknemers.

1. Rechten payrollwerknemer

"Een payrollwerknemer dient dezelfde rechten te hebben, als de werknemer die (nog steeds) in dienst is bij het bedrijf". Dit is de opvatting/het streven van de politiek in Den Haag. Doordat er door sommige payrollbedrijven jaren is gesjoemeld met de arbeidsvoorwaarden en rechten van payrollwerknemers, heeft de politiek door middel van wet- en regelgeving ingegrepen.

Naast de reeds verplichte NEN-4400-1 normering en controles voor payrollbedrijven heeft zij o.a. in de Wet werk en zekerheid en Wet aanpak schijnconstructie (WAS) bepaalde bepalingen laten opnemen, die er voor moet zorgen dat de arbeidsvoorwaarden (inlenersbeloning) in de CAO en rechtspositie bij ontslag gelijk zijn en dat er sinds 2016 niet minder dan het hele minimumloon, via de bank (niet cash) en onderbouwt door een duidelijke loonstrook, mag worden uitbetaald.

Daarnaast is het voor overheidsinstanties niet meer toegestaan om van de dienstverlening payroll voor een werknemer te gebruiken. Hierbij moet wel worden vermeld, dat de arbeidsvoorwaarden vanuit de ambtenaren-CAO en pensioen bij ABP voor ambtenaren zo goed zijn geregeld, dat bij iedere constructie, hoe die ook heet, de werknemer hier te kort zou doen.

1a. Recht op inlenersbeloning

Zoals hierboven al reeds is vermeld, heeft uw payrollwerknemer arbeidsrechtelijk vanuit de eigen payrollbedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) vanaf zijn/haar eerste werkdag recht op de inlenersbeloning vanuit de CAO waaronder al uw personeel van uw bedrijf valt.

Dit houdt in dat uw payrollwerknemer, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij u is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.

1b. Zelfde ontslagregels

In 1 juli 2015 is door de Wet werk en zekerheid ook de ontslagregels voor uw payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat, als u bij payroll uw payrollwerknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu vanaf 2015 echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van uw payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer bepalend.

Daarnaast kan het payrollbedrijf uw payrollwerknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u en het payrollbedrijf aan de eisen, om het payrollcontract te beëindigen, hebben voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag.

1c. Verzekert voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid

Uw payrollwerknemer is ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract en voor maximaal twee jaar het loon van uw payrollwerknemer door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)). De eigen payrollbedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen echter aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar.

1d. Aansluiting eigen pensioenfonds (toekomst)

Het laatste punt dat de politiek gelijk wil trekken voor payrollwerknemers is de pensioenregeling. Nu is het nog zo dat een payrollwerknemer (bij de ABU- en NBBU-CAO) na een wachttijd van de eerste 26 gewerkte weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat. U kunt echter te allen tijde wel beslissen dat uw payrollwerknemer direct pensioen gaat opbouwen in de Basis- of Plusregeling (bij een eigen bedrijfs-CAO kan dit punt afwijken/anders zijn).

Het liefst zou de politiek zien dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 pensioen opbouwt bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen uw bedrijf of branche geldt. Mocht dit gebeuren dan is de gelijkheid qua rechten voor uw payrollwerknemers bijna helemaal geregeld.

2. Overname arbeidsvoorwaarden en opgebouwde rechten

Het payrollbedrijf neemt een groot gedeelte van alle arbeidsvoorwaarden over. Uw werknemers behouden met payroll hierdoor dus gewoon hun rechten voor b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren en salarissen.

3. Betere arbeidsvoorwaarden

Het komt voor dat de arbeidsvoorwaarden na overgang op payroll beter zijn (pensioen + loondoorbetaling bij ziekte percentages) dan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die (nog) bij u zelf in dienst zijn.

3a. Pensioenregeling bij payroll

Mochten uw werknemers nog geen pensioenregeling hebben bij uw bedrijf, dan bouwen zij bij payroll vanaf hun 21ste na 26 gewerkte weken bij het pensioenfonds Stipp in de Basisregeling sowieso wel pensioen op.

3b. Loondoorbetalingspercentage bij ziekte en wachtdagen

U bent als werkgever in Nederland verplicht een werknemer tijdens ziekte, minimaal voor een duur van twee jaar, minstens 70% van zijn/haar loon (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML) door te betalen.

Voor wat betreft wachtdagen gelden wettelijk maximaal de eerste 2 ziektedagen, waarbij er tussen 2 ziekteperiodes meer dan 4 weken moet zitten. De eigen payrollbedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen echter soms hogere percentages van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar, minder wachtdagen of wachtdagcompensatie.

4. Betere ziekte- en re-integratiebegeleiding

Mocht uw payrollwerknemer ziek worden, dan is de ziekte- en re-integratiebegeleiding bij payrollbedrijven vaak pro-actief (core business) en met als doel uw payrollwerknemer zo gezond en snel weer aan het werk te krijgen.

Naast een probleemanalyse, plan van aanpak, verzuimbegeleiding 1e en 2e spoortrajecten vanuit de Wet verbetering poortwachter zijn de verzuimspecialisten bij een payrollbedrijf namelijk continu met het herstel van uw payrollwerknemer bezig. De verzuimpercentages bij payrollbedrijven liggen hierdoor dan ook vaak (veel) lager dan het landelijk gemiddelde.

Verder verzorgen payrollbedrijven vaak gratis trainingen (b.v. tillen/RSI), doen zij gratis arbeidsdeskundig- en werkplekaanpassingsonderzoek, waardoor uw werknemers langduriger en gezond aan het werk kunnen blijven en hebben zij tenslotte een netwerk van medisch specialisten, waardoor zij sneller een second opinion of operatie voor uw zieke payrollwerknemer kunnen regelen.

5. Stiptheid, zekerheid en correctheid salarisbetalingen

Bij payrollbedrijven zijn de salarisbetalingen altijd correct en op tijd (week, 4-week of maandelijks). Dit komt mede doordat dit hun core business is. Uw werknemers bij een payrollbedrijf krijgen jaarlijks een uitbetalingsschema, wanneer en op welke dag hun salaris wordt uitbetaald. Door verschil in banken kan het echter soms 1-3 dagen duren, voordat het geld ook daadwerkelijk op haar/zijn bankrekening staat.

Daarnaast bouwen uw payrollwerknemers ook bij payroll gewoon vakantiegeld op. Dit geld hoeven zij niet standaard in mei te laten uitkeren, maar kunnen op aangeven van hen maximaal 2x per jaar worden uitgekeerd.

6. Baanzekerheid

Vaak komt het voor dat een ondernemer of werkgever geen contract voor bepaalde (maximaal 3 jaar en/of 3 contracten benut) of onbepaalde tijd mag of kan aanbieden (vanwege werkgeversrisico's), maar dit wel via een payrollconstructie kan/mag doen.

Uw werknemer krijgt dan bij het payrollbedrijf een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd en blijft gewoon werken bij u. Hierdoor behoudt uw bedrijf de kennis en kunde van deze werknemer én uw payrollwerknemer behoudt zijn baan en hoeft niet voor een half jaar elders te gaan werken. Een win-win situatie met payroll voor beide partijen!

7. Risico’s gespreid

Payrollbedrijven hebben doorgaans klanten (en dus werknemers) in uiteenlopende bedrijfstakken, waardoor het risico veel meer is gespreid. Valt de inlener (lees u) om, dan zijn uw payrollwerknemers niet direct de dupe. Uw payrollwerknemer profiteert namelijk naast de schaalgrootte van zijn nieuwe payrollwerkgever ook mee van haar verplichte herplaatsingtermijn en beëindigingvergoedingen.

8. Collectiviteitregeling en -kortingen

Vaak heeft een payrollbureau een collectiviteitregeling voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen uw payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen. Daarnaast krijgen uw payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. telefoons, laptops, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

9. Collectieve ongevallenverzekering met payroll

De meeste payrollbedrijven hebben als goed werkgever voor hun payrollwerknemers (vaak) een collectieve ongevallenverzekering afgesloten. Hierdoor wordt aan (de nabestaanden van) uw payrollwerknemer een bedrag uitgekeerd bij overlijden en een bedrag bij blijvende invaliditeit.

10. Scholing en opleidingen

Payrollwerknemers kunnen gebruik maken van de scholingsregeling bij een payrollbedrijf. U draagt bij payroll namelijk indirect 1,02% van uw brutoloonsom aan het scholingsfonds van de payrollbranche (Stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche (Stoof) af!

Met behulp van deze tegoeden kunnen uw payrollwerknemers een opleiding krijgen/volgen. Daarnaast zijn er ook payrollbedrijven, die hiernaast ook nog gratis online trainingen en cursussen aanbieden. Van commerciële en managementtrainingen, tot cursussen op het gebied van veiligheid of social media. Zo krijgen uw payrollwerknemers de kans om kosteloos nog meer uit zichzelf te halen met payroll.

11. Betere en persoonlijke P&O afdeling

Als laatste gaat de P&O ondersteuning er voor veel werknemers, als ze in dienst komen bij een professioneel payrollbedrijf, vaak stukken op vooruit. Gespecialiseerde payrollbedrijven zorgen o.a. voor een correcter, effectiever en informatiever verloningsproces. Ze kunnen bijvoorbeeld uw werknemers daadwerkelijk gratis uitleggen wat er op hun loonstrook staat, wat hun rechten (zie bovenstaand) en arbeidsvoorwaarden uit de CAO/wet zijn en hoe zaken zoals belastingen, opleidingen, uitkeringen en administratieve kwesties in Nederland voor werknemers zijn geregeld.

Voor al deze vragen en meer hebben uw payrollwerknemers vanaf dag één 24/7 één persoonlijk aanspreekpunt bij een payrollbedrijf (dus geen helpdesk of onpersoonlijk 0800 nummer) en kunnen zij te allen tijde via een internetportal hun loonstroken, jaaropgaven, payrollcontract, overzicht (boven-) wettelijke vakantiedagen, collectiviteitskortingen, formulieren (b.v. werkgeversverklaring, zwangerschapsverklaring), lease-, mobiele telefoon- of internetreglement downloaden/inzien of online onkosten declareren.

Heeft u genoeg gelezen over alles omtrent tijdelijke en vaste banen bij payroll, dan kunt u altijd een geheel vrijblijvend gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Voor meer informatie over payroll en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll en uitzendbureau payroll.