Wat zijn de arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers in Nederland?

Antwoord:

Arbeidsvoorwaarden is het geheel van door een werkgever (lees u en het payrollbedrijf) en payrollwerknemer overeengekomen voorwaarden, die men in acht neemt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, hetzij individueel, hetzij collectief.
Direct een payrollofferte opvragen?

Deze voorwaarden zijn bij wet, collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of arbeidsreglement geregeld. Uit de arbeidsovereenkomst vloeien ook rechten en verplichtingen voor uw payrollwerknemer en werkgever (u en payrollbedrijf) voort.

Niet tot de arbeidsvoorwaarden van uw payrollwerknemers behoren hun emolumenten, d.w.z. ongeregeld bijkomend voordeel bovenop de aan de functie verbonden beloning van uw payrollwerknemer.

Onderstaand leggen wij nader uit hoe de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw payrollwerknemers bij payroll zijn geregeld en eventueel ten opzichte van de huidige situatie bij u verschillen.

Primaire arbeidsvoorwaarden bij payroll

"Een payrollwerknemer dient dezelfde rechten te hebben, als de werknemer die (nog steeds) in dienst is bij het bedrijf". Dit is de opvatting/het streven van de politiek in Den Haag. Doordat er door sommige payrollbedrijven jaren is gesjoemeld met de arbeidsvoorwaarden en rechten van payrollwerknemers, heeft de politiek door middel van wet- en regelgeving ingegrepen.

Naast de reeds verplichte NEN-4400-1 normering controles voor payrollbedrijven heeft zij o.a. in de Wet werk en zekerheid bepaalde bepalingen laten opnemen, die er voor moeten zorgen dat de arbeidsvoorwaarden in de CAO en rechtspositie bij ontslag van een payrollwerknemer gelijk zijn aan die van een werknemer in dienst bij de ondernemer of werkgever.

Daarnaast is het voor overheidsinstanties niet meer toegestaan om van de dienstverlening payroll voor een werknemer gebruik te maken. Hierbij moet vermeld worden dat de arbeidsvoorwaarden vanuit de ambtenaren-CAO en pensioen bij ABP voor ambtenaren zo goed zijn geregeld, dat bij iedere constructie, hoe die ook heet, de werknemer altijd te kort zal worden gedaan.

Zoals u misschien al heeft gelezen, heeft uw payrollwerknemer arbeidsrechtelijk vanuit de eigen payroll bedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) vanaf zijn/haar eerste werkdag (1.) recht op de inlenersbeloning vanuit de CAO waaronder het personeel van uw bedrijf valt.

Dit houdt in dat uw payrollwerknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog bij u in dienst is en betekent dat zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken heeft.

Vanaf 1 juli 2015 zijn door de Wet werk en zekerheid ook de (2.) ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat als een werkgever/ondernemer bij payroll een payrollwerknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt echter nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer bepalend.

Daarnaast kan een payrollbedrijf uw payrollwerknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen heeft voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid

Het is wel belangrijk te weten dat u bij payroll uw payrollwerknemer langer flexibel in dienst kan houden. U bent namelijk niet gehouden aan maximaal 3 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten en mag uw payrollwerknemer bij payroll dus meerdere bepaalde tijdscontracten aanbieden, voordat deze payrollwerknemer recht op een payrollcontract voor onbepaalde tijd heeft.

Uw payrollwerknemer is ook bij payroll (3.) voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid verzekerd. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)). De eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar.

Het laatste punt dat de politiek gelijk wil trekken voor payrollwerknemers is de pensioenregeling. Nu is het nog zo dat een payrollwerknemer na een wachttijd van de eerste 26 weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat. U kunt wel te allen tijde beslissen dat uw payrollwerknemer direct in de Basis- of Plusregeling pensioen gaat opbouwen.

Het liefst zou de politiek zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat uw payrollwerknemer (4.) vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen uw bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening de gelijkheid qua rechten en (primaire) arbeidsvoorwaarden voor uw payrollwerknemer t.o.v. uw reguliere werknemer bijna helemaal gelijkwaardig geregeld.

Secundaire arbeidsvoorwaarden bij payroll

In de payroll dienstverlening van een desbetreffende payrollbedrijf is door het payrollbedrijf voor uw medewerkers een secundaire arbeidsvoorwaarden pakket samengesteld en/of door de NBBU-/ABU- of eigen bedrijfspayroll-CAO mede bepaald. Uw medewerkers kunnen bijvoorbeeld (zie onderstaand) vrijwillig profiteren van een collectieve zorgverzekering of gebruik maken van kortingsacties voor telefoons, laptops, vakanties, pretparken, reizen, concerten tot restaurants (lees hier onderstaand meer over).

Mocht u dus bepaalde zaken binnen uw secundaire arbeidsvoorwaardenpakket nog niet goed voor uw medewerkers hebben geregeld, dan bieden goede gecertificeerde payrollbedrijven u de mogelijkheid dit in 1 keer gratis en goed voor hen met payroll te regelen.

1. Scholingsfonds bij payroll

Payrollbedrijven kennen vanuit hun CAO een scholingsfonds. Payrollbedrijven zijn namelijk verplicht om 1,02 % van de totale brutoloonsom van al uw payrollmedewerkers bij hen af te dragen aan de stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche (Stoof) en te gebruiken voor scholing van hun payrollwerknemers.

Vaak weten ondernemers en werkgevers echter niet, dat dit scholingsfonds er voor hun payrollwerknemers is. Terwijl ze hier wel indirect aan afdragen. Sommige payrollbedrijven verzwijgen (trucje) dit ook bewust tegen sommige (kleinere) payrollklanten, zodat zij de gelden uit dit fonds kunnen inzetten om grotere klanten te behouden of binnen te halen.

Onze vraag voor wat betreft scholing is dus altijd: Hoe en wanneer kan er van het scholingsfonds bij het payrollbedrijf gebruik worden gemaakt en wanneer kunnen eventuele facturen v.w.b. scholing/cursussen worden ingediend/vergoed? Ons advies is om dit jaarlijks te doen, zodat het payrollbedrijf aan de hand van uw brutoloonsom in dat jaar uw exacte vergoeding kan bepalen.

Kortom, heeft u dus binnen uw bedrijf diverse scholing- of opleidingskosten. Maak dan afspraken met uw payrollbedrijf, hoe u deze gelden voor uw payrollmedewerkers kunt aanwenden.

2. Collectiviteitsregeling verzekeringen en speciale incentives

Zoals u reeds bovenstaand heeft kunnen lezen, hebben sommige payrollbedrijven naast (gratis) scholing ook collectiviteitsregeling voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen uw payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen. Daarnaast krijgen uw payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. laptops, telefoons, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.

3. Verzekert voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid

Zoals u reeds onder primaire arbeidsvoorwaarden heeft kunnen lezen is uw payrollwerknemer bij payroll ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon van uw payrollmedewerker door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)). De eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen echter aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar (zie onderstaand voor meer info over het eventueel verschil bij payroll).

4. Aantal vrije dagen vanuit uw branche CAO (vakantie, feestdagen, kort verzuim, bijzonder (calamiteiten) verlof, ADV-/ATV-dagen, seniorendagen, geboorteverlof en zorgverlof) versus payroll

Zoals reeds eerder is vermeld, geeft de inlenersbeloningparagraaf uit de Wet werk en zekerheid aan dat uw payrollwerknemers bij een payrollbedrijf in Nederland op dezelfde aantal vakantiedagen en mogelijke arbeidsduurverkorting (lees ADV) recht hebben.

Maar hoe zit het met de senioren-, kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon), zorgverlofdagen en geboorteverlof uit uw en (payroll) CAO bij uw payrollaanbieder? Vallen deze onder uw payrollfactor, moet u deze alsnog zelf betalen (nacalculatie) of worden de eventuele negatieve gevolgen bij deze regelingen voor uw payrollmedewerkers bij payroll niet gerepareerd?!!

Al lijkt het percentage voor wat betreft deze dagen/uren van 0,6% in uw werkgeverslasten niet veel, dit kan echter naast ziekte en ontslag binnen een bedrijf per jaar toch flink verschillen. Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.

Voor wat betreft dokters- of/en tandartsbezoeken is meestal de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan uw payrollwerknemer vanuit de CAO wel recht (is nl. geen onvoorwaardelijk recht in Nederland!)) hebben op kort verzuim verlof. In uw CAO kunnen dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof. Let u dus bij payroll goed op of uw huidige kort verzuimregeling overeenkomt met die van het payrollbedrijf!

Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof in een CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement vastgelegd. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, uw huwelijk of uw ambtsjubileum. Ook hier geldt. Komt de regeling bij het payrollbedrijf hieromtrent overeen met uw huidige regeling?!

Sinds 1 januari 2019 zijn de twee dagen kraamverlof en drie dagen ouderschapsverlof ook vervangen door geboorteverlof. Het geboorteverlof is één keer de wekelijkse arbeidsduur door het payrollbedrijf (lees werkgever) betaald verlof bij geboorte voor partners. Per 1 juli 2020 komt hier nog vijf weken aanvullend geboorteverlof bij. Dit is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).

Naast dat u bij uw payrollaanbieder moet navragen hoe zij met deze (nieuwe) mogelijke extra dagen in haar payrollfactor/payrolltarief naar u om zal gaan (doorbelasten of in uw payrollfactor/payrolltarief verwerkt?), moet u tevens voor uw planning en rooster met het eventuele aanvullende geboorteverlof in 2020 rekening houden. Payrollwerknemers met een partner die een kind krijgt, zult u dan misschien meerdere weken moeten missen.

Tenslotte heeft u en het payrollbedrijf te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof/geboorteverlof) en CAO (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het "Kortdurend zorgverlof", waarbij uw payrollwerknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf of u hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige CAO's hoger!).

De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van uw payrollwerknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.

U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat sommige payrollbedrijven alle of sommige regelingen niet in hun payrollfactor doorberekenen en niet voor uw payrollmedewerkers laten gelden, waardoor de factor lager is (trucje) of deze uren/dagen aan u worden doorbelast. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen een belangrijk issue!!

5. Overige beloningsregeling, inclusief alle toeslagen, uit uw branche versus payroll

Ook hier geldt weer de inlenersbeloningsparagraaf (zie bovenstaand, voor verschoven uren, toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid en ploegen, initiële loonsverhoging en onbelaste kostenvergoeding), vanuit de Wet werk en zekerheid, in de eigen payroll bedrijfs-, ABU- en/of NBBU-CAO.

Toch checken wij altijd uw CAO op branche specifieke eigen regelingen voor uw payrollmedewerkers versus deze regelingen en wijze van doorcalculatie bij een payrollbedrijf in Nederland.

6. Pensioenregeling uit uw CAO versus payroll

Naast dat uw werknemers bij payroll juridisch in dienst bij het payrollbedrijf komen, gaan zij, zoals u bovenstaand reeds heeft kunnen lezen, vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken) ook bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen opbouwen.

Bij de STIPP zijn er twee verschillende pensioenregelingen:

a. Basisregeling:

Bij deze regeling bouwt uw payrollwerknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor uw payrollwerknemer zijn/haar pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat wij altijd van een payrollbedrijf eisen dat alle (nieuwe) payrollwerknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling opbouwen.

b. Plusregeling:

In deze regeling bouwt uw payrollwerknemer een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF). Hierbij betaalt uw payrollwerknemer 1/3 en de payroller 2/3.

Verder geldt voor de StiPP regeling dat zij een jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de (110%), zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw payrollwerknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw payrollwerknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen daarnaast met payroll meer netto salaris over.

Een goed gecertificeerd payrollbedrijf zal echter een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele payrollwerknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is. Laat uw payrollwerknemers hiervoor ook het pensioenregister raadplegen. Dit i.v.m. met mogelijke overige pensioenpotjes bij Bedrijfstak Pensioenfondsen.

Vaak zien wij echter nog steeds bij payrollbedrijven, dat er door hen, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor uw payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!

Een goed erkend payrollbedrijf (kaf van het koren) zal in dezen de u en desbetreffende werknemer(-s) adviseren geen gebruik te maken van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en uw payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt. Maar voor hem/haar de zogeheten "Dienstverleningsvariant" toe te passen.

Bij deze payrolldienst blijft uw werknemer in dienst bij u en aangesloten bij zijn/haar pensioenfonds, maar wordt het payrollbedrijf gemachtigd om alle afdrachten omtrent belastingen, sociale en pensioenpremies op de aansluitnummers van u te doen. Daarnaast betaalt de u bij deze variant ook gewoon alleen de daadwerkelijk gewerkte uren van deze werknemer en regelt het payrollbedrijf de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding van deze werknemer.

Voor het punt ontslag wordt vaak bij deze variant afgesproken, dat het payrollbedrijf u kosteloos zal ondersteunen bij een ontslagprocedure. Echter het payrollbedrijf kan het ontslag niet zelf aanvragen en regelen. Dit komt doordat de werknemer nog steeds bij u juridische in dienst is (het enige verschil met een payrollconstructie). Vraag bij uw payrollaanbieder of zij deze variant (benaming kan anders zijn) kunnen aanbieden en regelen!

Deze variant wordt ook vaak toegepast als een werknemer pertinent weigert over te stappen op payroll en hiermee de overgang van u en uw andere werknemers naar payroll blokkeert. Voor hem/haar wordt dan deze variant (tijdelijk) toegepast en blijft hij/zij nog (even) in dienst bij u. Vraagt u dus altijd aan een payrollbedrijf of zij deze variant (naam kan verschillen) kunnen aanbieden!

Aantal wachtdagen en loondoorbetalingspercentages bij ziekte uit uw CAO versus payroll

Een vraag die volgens ons te weinig, maar wel gesteld moet worden, i.v.m. vergelijk voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden van uw werknemers bij payroll.

Hoe zijn de mogelijke aanvullingen/reparaties v.w.b. een negatief verschil in wachtdagen(-regeling) en loondoorbetalingspercentages bij ziekte bij een payrollbedrijf geregeld?

Sommige branche-CAO's/bedrijven kennen namelijk geen wachtdagen of een betere regeling v.w.b. de percentages loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste twee jaar.

Links of rechts om, wie gaat het verschil betalen of verzwijgen ondernemers en payrollbedrijven dit voor de werknemers (trucje)?! Wij vinden dat een payrollbedrijf, deze mogelijke verschillen in haar payrollfactor/-tarief moet meenemen/repareren en doorcalculeren. Anders gaat de kreet bij veel payrollbedrijven namelijk niet op: "Uw werknemers gaan er bij payroll niet op achteruit!"

Payrolltarievenchecklist

Om te weten wat u koopt bij payroll, treft u onderstaand enkele zaken aan waarop u, bij het vergelijken van payrolltarieven, nog meer moet letten :

• Tarieven inclusief of exclusief vakantiegeld en /of vakantiedagen?;
• Tarieven inclusief ziekte (zonder eventuele nacalculatie)?;
• Tarieven reiskosten en onbelaste vergoedingen?;
• Tarieven bij verschillende ziektepercentages?;
• Zitten ATV/ADV dagen in de tarieven of worden ze doorberekend?;
• Tarieven inclusief feestdagen?;
• Tarieven inclusief kort verzuim/bijzonder verlof/zorgverlof?;
• Tarieven inclusief seniorendagen?;
• Tarieven inclusief geboorteverlof?;
• Mogelijke reparatiekosten wachtdagen en ziektepercentages?;
• Mogelijke aanvangskosten?;
• Tarieven voor AOW-gerechtigden of scholieren/studenten?;
• Tarieven en regelingen voor herintreders en arbeidsgehandicapten?;
• Regeling eventuele subsidieteruggaven (BBL/50+)?;
• Collectieve ongevallenverzekering?;
• Welke pensioenregeling voor uw werknemers?;
• Scholingsfonds voor uw werknemers?;
• Welke sector(-en) worden de werknemers verloond?;
• Tarieven toeslag- of overwerkuren?;
• Tarieven bij koppeling systemen?;
• Tarieven bij verschillende betalingstermijnen?;
• Tarieven dienstverleningsvariant?

Heeft u genoeg over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en rechten bij payroll gelezen, dan kunt u altijd een gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Voor meer informatie over payroll en payrolling antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll en uitzendbureau payroll.