Wat zijn de primaire arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers in Nederland?

Antwoord:

De primaire arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers hebben betrekking op afspraken waaraan bij arbeid wettelijk moet worden voldaan, zoals loon, aantal uren en vakantie en de hoofdverplichtingen van uw payrollwerknemer.
Direct een payrollofferte opvragen?

Primaire arbeidsvoorwaarden bij payroll

"Een payrollwerknemer dient dezelfde rechten te hebben, als de werknemer die (nog steeds) in dienst is bij het bedrijf". Dit is de opvatting/het streven van de politiek in Den Haag. Doordat er door sommige payrollbedrijven jaren is gesjoemeld met de primaire arbeidsvoorwaarden en rechten van payrollwerknemers, heeft de politiek door middel van wet- en regelgeving ingegrepen.

Naast de reeds verplichte NEN-4400-1 normering controles voor payrollbedrijven heeft zij o.a. in de Wet werk en zekerheid bepaalde bepalingen laten opnemen, die er voor moeten zorgen dat de primaire arbeidsvoorwaarden in de CAO en rechtspositie bij ontslag van een payrollwerknemer gelijk zijn aan die van een werknemer in dienst bij de ondernemer of werkgever.

Daarnaast is het voor overheidsinstanties niet meer toegestaan om van de dienstverlening payroll voor een werknemer gebruik te maken. Hierbij moet vermeld worden dat de arbeidsvoorwaarden vanuit de ambtenaren-CAO en pensioen bij ABP voor ambtenaren zo goed zijn geregeld, dat bij iedere constructie, hoe die ook heet, de werknemer altijd te kort zal worden gedaan.

Zoals u misschien al heeft gelezen, heeft uw payrollwerknemer arbeidsrechtelijk vanuit de eigen payroll bedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) vanaf zijn/haar eerste werkdag (1.) recht op de inlenersbeloning vanuit de CAO waaronder het personeel van uw bedrijf valt.

Dit houdt in dat uw payrollwerknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie recht heeft op hetzelfde salaris (zie bovenstaand loon), als de werknemer die nog bij u in dienst is en betekent dat zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen (zie bovenstaand vakantie), periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren (zie bovenstaand uren), onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken heeft.

Vanaf 1 juli 2015 zijn door de Wet werk en zekerheid ook de (2.) ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat als een werkgever/ondernemer bij payroll een payrollwerknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt echter nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer bepalend.

Daarnaast kan een payrollbedrijf uw payrollwerknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen heeft voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid

Het is wel belangrijk te weten dat u bij payroll uw payrollwerknemer langer flexibel in dienst kan houden. U bent namelijk niet gehouden aan maximaal 3 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten en mag uw payrollwerknemer bij payroll dus meerdere bepaalde tijdscontracten aanbieden, voordat deze payrollwerknemer recht op een payrollcontract voor onbepaalde tijd heeft.

Uw payrollwerknemer is ook bij payroll (3.) voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid verzekerd. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)). De eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar (zie onderstaand voor meer info m.b.t. verschillen hierbinnen).

Het laatste punt dat de politiek gelijk wil trekken voor payrollwerknemers is de pensioenregeling. Nu is het nog zo dat een payrollwerknemer na een wachttijd van de eerste 26 weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat. U kunt wel te allen tijde beslissen dat uw payrollwerknemer direct in de Basis- of Plusregeling pensioen gaat opbouwen.

Bij de STIPP zijn er dus twee verschillende pensioenregelingen:

a. Basisregeling:

Bij deze regeling bouwt uw payrollwerknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor uw payrollwerknemer zijn/haar pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat wij altijd van een payrollbedrijf eisen dat alle (nieuwe) payrollwerknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling opbouwen.

b. Plusregeling:

In deze regeling bouwt uw payrollwerknemer een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF). Hierbij betaalt uw payrollwerknemer 1/3 en de payroller 2/3.

Verder geldt voor de StiPP regeling dat zij een jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de (110%), zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw payrollwerknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw payrollwerknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen daarnaast met payroll meer netto salaris over.

Toch zou de politiek het liefst zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat uw payrollwerknemer (4.) vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen uw bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste straks voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening echter wel de gelijkheid qua rechten en (primaire) arbeidsvoorwaarden voor uw payrollwerknemer t.o.v. uw reguliere werknemer bijna helemaal gelijkwaardig geregeld.

Aantal wachtdagen en loondoorbetalingspercentages bij ziekte uit uw CAO versus payroll

Een vraag die tenslotte volgens ons te weinig, maar wel gesteld moet worden, i.v.m. vergelijk voor wat betreft de primaire arbeidsvoorwaarden van uw werknemers bij payroll.

Hoe zijn de mogelijke aanvullingen/reparaties v.w.b. een negatief verschil in wachtdagen(-regeling) en loondoorbetalingspercentages bij ziekte bij een payrollbedrijf geregeld?

Sommige branche-CAO's/bedrijven kennen namelijk geen wachtdagen of een betere regeling v.w.b. de percentages loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste twee jaar.

Links of rechts om, wie gaat het verschil betalen of verzwijgen ondernemers en payrollbedrijven dit voor de werknemers (trucje)?! Wij vinden dat een payrollbedrijf, deze mogelijke verschillen in haar payrollfactor/-tarief moet meenemen/repareren en doorcalculeren. Anders gaat de kreet bij veel payrollbedrijven namelijk niet op: "Uw werknemers gaan er bij payroll niet op achteruit!"

Payrolltarievenchecklist

Om te weten wat u koopt bij payroll, treft u onderstaand nog enkele zaken aan waarop u, bij het vergelijken van payrolltarieven, nog meer moet letten :

• Tarieven inclusief of exclusief vakantiegeld en /of vakantiedagen?;
• Tarieven inclusief ziekte (zonder eventuele nacalculatie)?;
• Tarieven reiskosten en onbelaste vergoedingen?;
• Tarieven bij verschillende ziektepercentages?;
• Zitten ATV/ADV dagen in de tarieven of worden ze doorberekend?;
• Tarieven inclusief feestdagen?;
• Tarieven inclusief kort verzuim/bijzonder verlof/zorgverlof?;
• Tarieven inclusief seniorendagen?;
• Tarieven inclusief geboorteverlof?;
• Mogelijke reparatiekosten wachtdagen en ziektepercentages?;
• Mogelijke aanvangskosten?;
• Tarieven voor AOW-gerechtigden of scholieren/studenten?;
• Tarieven en regelingen voor herintreders en arbeidsgehandicapten?;
• Regeling eventuele subsidieteruggaven (BBL/50+)?;
• Collectieve ongevallenverzekering?;
• Welke pensioenregeling voor uw werknemers?;
• Scholingsfonds voor uw werknemers?;
• Welke sector(-en) worden de werknemers verloond?;
• Tarieven toeslag- of overwerkuren?;
• Tarieven bij koppeling systemen?;
• Tarieven bij verschillende betalingstermijnen?;
• Tarieven dienstverleningsvariant?

Heeft u genoeg over primaire arbeidsvoorwaarden, inlenersbeloning en rechten bij payroll gelezen, dan kunt u altijd een gratis adviesgesprek, payroll flexpool inventarisatie, payrollofferte of payrollberekening bij ons aanvragen!

Meer payroll informatie

Voor meer informatie over payroll en payrolling antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll en uitzendbureau payroll.